人事管理

留才新顯學：主管們請把「內部轉調」當一回事

2023/07/27

2026/02/04 更新

2022年的人才市場大缺工，企業想要留人，必須注意哪四件事？知名求職平台領英（LinkedIn）的報告告訴你。

人才市場會出現什麼變化？知名求職平台領英（LinkedIn）在2021年12月整理出以下四個重點。

趨勢一、企業應該更重視內部調動，不能全靠外部徵才

領英（LinkedIn）人資長特拉・漢森（Teuila Hanson）指出，2022年的人才留用應該把重點放在「幫助員工換跑道，不換公司。」

漢森說，以往求職者多半認為，職涯要出現轉機，非得離開舊公司，但新冠疫情帶來的缺工潮，讓企業與員工都應該重新定義「換跑道」這件事。
對企業來說，比疫情前更希望留住好人才，因為補人實在太難；對員工來說，也面對離開舊公司後，工作內容符合期待，但工作環境卻不如人意的風險。

因此，留在舊公司做內部轉調，應該成為2022年的新思維。

LinkedIn近期首度舉辦了「職涯月」（Career Month），活動重點在找出有多少員工希望內部轉調，以利培養新的專長，讓職涯走出新路。人資長漢森驚訝地發現，高達94%的員工，希望在既有職場走出新路，因此深信，2022年的企業應該更重視內部培訓的機會。

Uber就加入此一潮流，目前有20%的職缺，優先向企業內部徵才。內部徵才的好處在於，「新人」原本就熟悉企業文化，磨合期能縮到最短，只剩下Know-How的部分要學，而這部分靠內部培訓就能完成。

趨勢二、企業應該更重視混合工作的軟硬體升級

雖然疫情發生後，很多企業都開放員工遠距工作，但是心底還是期待員工回來辦公室上班，在強化遠距工作的軟硬體上並不積極。但LinkedIn的報告強調，傳統的到班工作制度已經過時，未來是混合工作的天下，面對新生態，企業更要主動出擊。

LinkedIn調查顯示，87%的員工希望至少有一半的工作日是遠距工作。企業若是建制良好的混合工作機制，會提升員工對公司的滿意度2.6倍，願意推薦朋友加入同公司的比例也高出2.1倍。

用戶身份驗證公司Okta就運用了現有技術，瞭解員工對辦公空間的使用頻率與習慣，作為改進的基準。LinkedIn自己也朝這個方向前進，以最適合工作的辦公空間，達到混合工作下最大產能的目標：「參與，但不必到場」（In-person, Off-Site）。

因此，企業在徵選人才之前，應該先調整自己的心態，讓自己的軟硬體條件，都更適合混合工作模式。

趨勢三、企業應該重視學力，而非學歷

LinkedIn的另一份調查顯示，企業過去往往透過「偷懶」看學歷、母校，「預測」新人表現。但是2022年的企業，

該重視的是學力與專長（Skill），而不只是學歷（Diploma）

LinkedIn針對自身用戶的分析顯示，2019年以來，經理級主管沒有四年制大學文憑的占20%，員工不具備四年制大學文憑的比例達34%。

上述數據顯示，以往只看文憑決定錄取與否的作風已過氣，2022年的企業，應該重視員工具備的專長，是否符合企業長期發展目標所需，不落入名校畢業的迷思。

LinkedIn對徵才新標準的建議是，與其「要求」應徵者達到門檻，如專科以上、語言證照分數，不如清楚說明「責任」是什麼，如：需管理１０人團隊。選擇後者做法的企業，在LinkedIn平台上獲得的應徵申請多了14%。

趨勢四、企業應該更重視員工體驗，先以DEI、ESG要求自己

在美國，78%的求職者更在乎企業重不重視DEI，即多元（Diversity）、平等（Equity）與包容（Inclusion）。最新的趨勢甚至還多了個Ｂ（歸屬感，Belonging），變成DEIB。

另外，永續經營的ESG也是重點之一，即企業是否重視環境（Environment）、社會責任（Social Responsibility）與企業治理（Governance）。例如在台灣，晶圓代工龍頭台積電積極推動內部ESG文化，透過獎項鼓勵員工提出鏈結公司ESG發展的好點子，今年總計報名提案數達1,257件，較去年成長60%。

最後，LinkedIn強調，「關懷（Caring）員工」在企業決策過程中的占比應該越來越被看重。能夠讓員工感覺到被在乎的企業，才能吸引並留住人才。數據顯示，不在乎員工體驗的企業，想要離職的人數達，兩人就有一個。

Q1：為什麼「內部轉調」在 2022 年後被視為留住人才的重要顯學？

A：在人才大缺工的背景下，領英（LinkedIn）報告指出，傳統上求職者認為職涯轉機需靠「換公司」，但現在應轉向「幫助員工換跑道，不換公司」。對企業而言，內部轉調能降低招募成本並留住優秀人才；對員工而言，則能規避轉換環境的適應風險，同時滿足尋求職涯新鮮感的需求。

Q2：實施內部轉調有哪些實質好處？為什麼 Uber 會優先對內徵才？

A：內部轉調最大的好處在於「新人（舊員工）」已高度熟悉企業文化與溝通模式，磨合期極短。以 Uber 為例，其有 20% 職缺優先對內開放，是因為員工僅需學習新職務的專業知識（Know-How），而不需重新適應公司制度，能更快發揮產能。

Q3：調查顯示高達 94% 的員工希望在職場走出新路，企業該如何回應這種需求？

A：企業應積極建立**「內部培訓機制」與「職涯月」**等活動，主動瞭解員工對於學習新專長或跨部門工作的意願。比起被動等待員工提出辭呈，企業應主動提供「職涯再造（Reskilling）」的機會，讓員工感受到在公司內部也能實現職涯成長。

Q4：除了內部轉調，報告中提到「混合工作模式」對留才有何影響？

A： LinkedIn 調查顯示，87% 的員工希望至少有一半的工作日能遠距辦公。具備良好混合工作機制的企業，其員工滿意度會提升 2.6 倍。企業應升級軟硬體技術（如 Okta 空間管理或 LinkedIn 的參與式辦公），讓「參與但不一定要到場」成為可能，以提升招募競爭力。

Q5：在徵才新趨勢下，為何企業應「重視學力（Skill）而非學歷（Diploma）」？

A：數據顯示 2019 年以來，已有相當比例的經理級（20%）與一般員工（34%）不具備傳統四年制大學文憑。企業應改以「任務責任」為導向，明確說明工作職責而非門檻學歷。重視員工具備的實務專長是否符合企業長期目標，能讓應徵申請量顯著提升（約 14%）。

《文章來源：【Cheers快樂工作人】留才新顯學：主管們請把「內部轉調」當一回事》