飛騰雙週報
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飛騰雙週報_20261017
【飛騰雙週報】20261017 薪資揭露門檻擬升至5萬元：HR如何訂定薪資區間、避免招募爭議？ │ 彈性育嬰留停怎麼管？HR必懂申請、計薪、年資與福利規則 │ 員工心理健康怎麼管理？別把「看起來正常」當成沒事 │ 離職原因都寫生涯規劃？HR如何看懂真正的離職訊號 │ HR KPI怎麼設計？別只算人數，也別直接綁營收 │ 試用期不是任意解僱期：HR如何建立新進員工評估流程
飛騰雙週報_20261003
【飛騰雙週報】20261003 員工不是只想加薪，而是想知道：做到什麼程度，薪水才會往上？ │ ESG員工意見調查怎麼做？問卷、揭露與改善計畫一次看 │ Z世代留才怎麼做？別把短年資全歸因於不忠誠 │ 婚假14天10月上路：過渡期、薪資補助與HR作業一次看 │ Z世代管理怎麼做？HR如何建立更準確的人才分析 │ 主管溝通技巧：績效、調薪與職務異動怎麼談？
飛騰雙週報_20260919
【飛騰雙週報】20260919 年薪39萬元算低薪嗎？HR判讀薪資數據的4個原則 │ 最低工資調整怎麼試算？薪資、勞健保與人事成本解析 │ 人資數位轉型怎麼做？資料治理、RPA與AI應用 │ 新任主管如何接手資深團隊？交接、授權與決策分工 │ 員工下班後仍無法休息？企業如何建立清楚的工作邊界 │ 中高齡人才招募怎麼做？HR避免年齡偏誤的4個方法
飛騰雙週報_20260905
【飛騰雙週報】20260905 員工會用AI不等於懂AI：企業如何建立AI職能標準？ │ 勞動部公告116年度勞動檢查方針 聚焦源頭防災、承攬管理及職場健康 │ 資深員工只能升主管嗎？企業建立雙軌職涯制度的4個做法 │ 員工不願意說真話怎麼辦？企業建立回饋機制的4個做法 │ 最低工資調高後薪資被追上？HR處理薪資壓縮的4個步驟 │ 企業能請資深員工離職嗎？調職、KPI與合意離職的4條界線
飛騰雙週報_20260822
【飛騰雙週報】20260822 僱用安定措施延長到10月，但企業真正該補的不是薪資差額，是人力紀錄的底子 │ 勞動部法規查詢系統更新是喜事，但「追不上法規」才是企業真正風險！ │ 主管開始事必躬親，可能不是能力問題，是組織壓力給錯訊號 │ 年輕人工作騎驢找馬成常態，HR怎麼在員工遞辭呈前先接住訊號？ │ 下班傳LINE給下屬到底算不算霸凌？HR該幫主管畫出的那條線 │ 員工不參加聚餐，是職場社交警訊還是健康界線？主管別急著貼標籤
飛騰雙週報_20260808
【飛騰雙週報】20260808 職場霸凌新法上路：沈以軒律師解析企業防治責任 —2026人資法律法規年度研討會 圓滿落幕 │ 求職前如何查公司有沒有違法紀錄？勞動部雇主查詢系統新增20項重點違法樣態 │ 新鮮人履歷怎麼寫才容易錄取？企業公開履歷5大NG地雷、自傳與履歷照加分技巧 │ 如何給同事負面回饋又不傷感情？職場溝通3技巧，改善問題又維持好關係 │ 職場霸凌新法上路，企業如何避免違法？律師解析霸凌界線、調查規定與免費資源 │ 薪水越高越快樂嗎？研究揭示：幸福比成功更重要，快樂才是提升工作表現的關鍵
飛騰雙週報新聞
薪資揭露門檻擬升至5萬元：HR如何訂定薪資區間、避免招募爭議？
勞動部研議將職缺薪資揭露門檻由現行4萬元提高至約5萬元，未來企業招募時，哪些職缺必須揭露薪資？經常性薪資如何計算？固定津貼、績效獎金與年終獎金是否納入？本文從HR實務出發，解析現行法規與修法方向，並整理薪資區間訂定、面試議薪、核薪標準及新舊員工薪資差異等管理重點。
試用期不是任意解僱期：HR如何建立新進員工評估流程
試用期不是企業可以任意解僱新人的法規空白期。本文從雇主與HR角度整理試用期規範，說明試用約定、到職目標、考核紀錄、不適任溝通，以及資遣預告、資遣費、資遣通報與離職文件的差異，協助企業建立可執行、可追蹤的新進員工評估流程，降低主管臨時一句「明天不用來」所衍生的程序遺漏與勞資爭議。
HR KPI怎麼設計？別只算人數，也別直接綁營收
招募達成率、訓練時數與制度上線，可以證明HR完成工作，卻未必代表企業的人才能力與營運成果已經改善；但若直接把營收、毛利或生產力全部列為HR KPI，也可能出現責任與權限不對等。本文說明HR KPI如何區分直接責任、影響指標、跨部門共同成果與外部觀察數據，協助企業設計績效指標。
離職原因都寫生涯規劃？HR如何看懂真正的離職訊號
離職面談經常收到「生涯規劃」「個人因素」或「另有發展」等答案，但這些說法未必能完整反映主管衝突、工作負荷、薪資制度與升遷問題。本文說明員工離職原因為何容易失真，HR如何重新設計離職問卷、區分主要原因與最後導火線，讓離職資料真正成為留才與制度改善的依據。