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人事管理

留才新顯學:主管們請把「內部轉調」當一回事

2023/07/27

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飛騰雙週報_留才新顯學:主管們請把「內部轉調」當一回事
2022年的人才市場大缺工,企業想要留人,必須注意哪四件事?知名求職平台領英(LinkedIn)的報告告訴你。
人才市場會出現什麼變化?知名求職平台領英(LinkedIn)在2021年12月整理出以下四個重點。

趨勢一、企業應該更重視內部調動,不能全靠外部徵才

領英(LinkedIn)人資長特拉・漢森(Teuila Hanson)指出,2022年的人才留用應該把重點放在「幫助員工換跑道,不換公司。」

漢森說,以往求職者多半認為,職涯要出現轉機,非得離開舊公司,但新冠疫情帶來的缺工潮,讓企業與員工都應該重新定義「換跑道」這件事。
對企業來說,比疫情前更希望留住好人才,因為補人實在太難;對員工來說,也面對離開舊公司後,工作內容符合期待,但工作環境卻不如人意的風險。

因此,留在舊公司做內部轉調,應該成為2022年的新思維。

LinkedIn近期首度舉辦了「職涯月」(Career Month),活動重點在找出有多少員工希望內部轉調,以利培養新的專長,讓職涯走出新路。人資長漢森驚訝地發現,高達94%的員工,希望在既有職場走出新路,因此深信,2022年的企業應該更重視內部培訓的機會。

Uber就加入此一潮流,目前有20%的職缺,優先向企業內部徵才。內部徵才的好處在於,「新人」原本就熟悉企業文化,磨合期能縮到最短,只剩下Know-How的部分要學,而這部分靠內部培訓就能完成。

趨勢二、企業應該更重視混合工作的軟硬體升級

雖然疫情發生後,很多企業都開放員工遠距工作,但是心底還是期待員工回來辦公室上班,在強化遠距工作的軟硬體上並不積極。但LinkedIn的報告強調,傳統的到班工作制度已經過時,未來是混合工作的天下,面對新生態,企業更要主動出擊。

LinkedIn調查顯示,87%的員工希望至少有一半的工作日是遠距工作。企業若是建制良好的混合工作機制,會提升員工對公司的滿意度2.6倍,願意推薦朋友加入同公司的比例也高出2.1倍。

用戶身份驗證公司Okta就運用了現有技術,瞭解員工對辦公空間的使用頻率與習慣,作為改進的基準。LinkedIn自己也朝這個方向前進,以最適合工作的辦公空間,達到混合工作下最大產能的目標:「參與,但不必到場」(In-person, Off-Site)。

因此,企業在徵選人才之前,應該先調整自己的心態,讓自己的軟硬體條件,都更適合混合工作模式。

趨勢三、企業應該重視學力,而非學歷

LinkedIn的另一份調查顯示,企業過去往往透過「偷懶」看學歷、母校,「預測」新人表現。但是2022年的企業,

該重視的是學力與專長(Skill),而不只是學歷(Diploma)

LinkedIn針對自身用戶的分析顯示,2019年以來,經理級主管沒有四年制大學文憑的占20%,員工不具備四年制大學文憑的比例達34%。

上述數據顯示,以往只看文憑決定錄取與否的作風已過氣,2022年的企業,應該重視員工具備的專長,是否符合企業長期發展目標所需,不落入名校畢業的迷思。

LinkedIn對徵才新標準的建議是,與其「要求」應徵者達到門檻,如專科以上、語言證照分數,不如清楚說明「責任」是什麼,如:需管理10人團隊。選擇後者做法的企業,在LinkedIn平台上獲得的應徵申請多了14%。

趨勢四、企業應該更重視員工體驗,先以DEI、ESG要求自己

在美國,78%的求職者更在乎企業重不重視DEI,即多元(Diversity)、平等(Equity)與包容(Inclusion)。最新的趨勢甚至還多了個B(歸屬感,Belonging), 變成DEIB。

另外,永續經營的ESG也是重點之一,即企業是否重視環境(Environment)、社會責任(Social Responsibility)與企業治理(Governance)。例如在台灣,晶圓代工龍頭台積電積極推動內部ESG文化,透過獎項鼓勵員工提出鏈結公司ESG發展的好點子,今年總計報名提案數達1,257件,較去年成長60%。

最後,LinkedIn強調,「關懷(Caring)員工」在企業決策過程中的占比應該越來越被看重。能夠讓員工感覺到被在乎的企業,才能吸引並留住人才。數據顯示,不在乎員工體驗的企業,想要離職的人數達,兩人就有一個。

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