2026/02/03 更新

勞基法規定，勞工在同一家公司服務滿一定年資，可享有特休天數權利，但雇主可以選擇以「週年制」或「曆年制」方式給特休。兩種制度的特休天數有何不同？選擇哪種制度計算公式較簡單呢？

週年制VS曆年制：

週年制

• 特休天數計算方式：從員工「到職日」開始計算年資，當滿一定年資時(半年、1年、2年…等)，就可享有法令規定的特休天數權益。
• 請休期限：從符合請領日當天到隔年年度到職日。

舉例說明

假設一位新人在2022年7月1日到職，到2022年12月31日年資滿半年，且2023年1月1日仍在職，則享有3天特休假權利，她可以從2023年1月1日開始請這3天特休，並在2023年6月30日前請畢。

接著到2023年6月30日年資滿一年，則可在2023年7月1日開始請7天特別休假，並在2024年6月30日前請畢。

曆年制

• 特休天數計算方式：雇主和員工約定每年1月1日至12月31日作為固定計算區間，再按照員工年資比例換算特休天數。
• 請休期限：從當年1月1日起到隔年12月31日止。

舉例說明

同樣假設一位新人在2022年7月1日到職，到2022年12月31日年資滿半年，因此2023年1月1日起有3天特休假；再來到2023年7月1日年資滿一年，若以週年制來看應有7天特休假，但實際計算下來只有3.5天特休【7天X6個月÷12個月】，也就是2023年7月1日起有3.5天特休。因此總加起來，新人在2023年全年間共有6.5天特別休假【3天+3.5天=6.5天】可請。

從這邊您可能會發現，採用週年制和曆年制計算的特休天數差了3.5天，這是因為曆年制的算法將少了3.5天的特休於後續遞延。

優缺點：

週年制優缺點

優點：特休天數不需換算年資比例，可直接對照法規特休天數、爭議較少。
缺點：雇主、人資必須記得每位員工的到職日，個別提醒未休完特休天數。

曆年制優缺點

優點：雇主為了方便管理員工休假而統一規定。
缺點：年底時必須統一按比例計算剩餘特休日，計算上較複雜，有小數點或容易算錯少給假等問題。

未休完特休如何計算？

特別休假和一般請假不同，沒有休完的特休可以折現，一般請假則不行。員工主動離職或雇主因任何原因和員工終止契約時，都必須將未休完的特休天數折算薪水。而曆年制企業，則要統一回歸到週年制的方式來折算特休天數。

法令沒有特別規定雇主必須以週年制或曆年制方式給特別休假，因此雇主可以自行彈性選擇。不過，建議在員工到職時便說清楚，並盡量事先和員工協商好給假方式，避免少給特休假或薪水而違法受罰，也能免除勞資糾紛。

特休計算聽起來很複雜，勞動部有提供特別休假日數試算系統，幫您一鍵算出特休有多少：→  特別休假日數試算系統

Q1：特休計算的「週年制」與「曆年制」有什麼本質上的不同？

A： 兩者核心差異在於「計算區間」：

• 週年制： 以員工的到職日為準，年資滿半年或一年即給予全額天數，最符合《勞基法》原始邏輯。

• 曆年制： 統一約定每年 1 月 1 日至 12 月 31 日為計算區間，依員工年資比例拆解並換算天數。

Q2：為什麼「曆年制」第一年的特休天數看起來比「週年制」少？

A： 這是因為曆年制採取**「比例切割」**。以 7 月 1 日到職者為例，隔年 7 月年資滿一年應有的 7 天特休，在曆年制下會被拆分為「當年下半年 3.5 天」與「次年上半年 3.5 天」。總數最終會一致，但給假的時間點會產生遞延。

Q3：從管理角度看，週年制與曆年制各有哪些優缺點？

A： * 週年制： 優點是直接對照法規天數，爭議最少；缺點是每位員工結算日不同，人資管理較為瑣碎。

• 曆年制： 優點是管理週期統一，便於企業年度結算；缺點是比例換算複雜，容易出現小數點，且計算不慎易造成少給假的違法風險。

Q4：如果員工離職時還有特休沒休完，該如何折算薪水？

A： 不論是員工主動離職或資遣，所有未休完的特休皆須**「折發工資」。特別注意，採「曆年制」的企業在員工離職時，必須回歸「週年制」**來重新核算。若曆年制結算天數少於週年制應有天數，雇主必須補足差額並折算薪水。

Q5：雇主可以自行決定要採哪種制度嗎？如何避免勞資糾紛？

A： 法令未強制規定，雇主可彈性選擇。但為避免糾紛，建議在員工到職時即明確約定並於勞動契約載明。實務上建議利用勞動部提供的「特別休假日數試算系統」進行核對，確保換算後的總天數不低於《勞基法》最低保障。