壹、前言

113年3月8日全面施行的新修正性別平等工作法（下稱性工法），與先前舊法相較，雖保障工作權性別平等之精神一貫，但有部分新增的規範以及對於原本就對雇主要求的立即有效糾正補救措施，有更進一步的細緻要求。本篇文章將透過介紹工作場所性騷擾工作場所之定義、何謂知悉、因知悉方式不同而有不同立即糾正補救措施等規範，提醒讀者新修法中需釐清的概念與性騷擾相關處理程序上應特別留意的部分。

 

貳、工作場所性騷擾之「工作場所」定義：

 

一、由性工法第12條第1項第1款法條文字，本法對於那些性騷擾是屬於「工作場所」中的性騷擾，而應由被害人雇主負擔相關義務，法條定義僅有「執行職務」四字。

 

二、如果為雇主所舉辦活動，即使未必屬於工作時間，也可能構成執行職務之範圍（勞動部104年10月12日勞動條4字第1040131158號函釋）。

 

三、依照勞動部函釋之說明，主管機關則補充敘明，性騷擾行為是否為「執行職務」時所發生，應判斷：1.事件之發生背景與職務有無關聯性;2.被害人與行為人關係；3.是否為職務給予機會（勞動部112年05月04日勞動條4字第1120147914號函釋）。因此，為避免事後被指摘未盡性工法之義務，事業單位一旦聽聞性騷擾事件發生背景與職務有關聯、係因職務給予之機會者，即應介入予以釐清事實。

 

四、另外，依照性工法第12條第3項，在下班時間受到以下三種類型的持續性性騷擾，仍有性工法適用，即被害人雇主有責任予以調查處理：

(一)下班時間受同一單位同一行為人，為持續性性騷擾。

(二)下班時間遭受不同事業單位，具共同作業關係或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。

(三)下班時間遭受最高負責人或雇用人為性騷擾。

以上所稱的持續性性騷擾為該等性騷擾行為於工作時間及非工作時間均發生，且時間具密接性者。性騷擾之行為人與被害人若處同一工作場所或在業務上有往來必要，上下班時間之行為將難以硬性切割而往往有連續性，新修正之規定旨在要求雇主於評價行為人之性騷擾行為時，亦應通盤考量持續至下班時間的騷擾行為，不得單純以是否發生於上班時間為斷，此部分為雇主須特別留意者。

 

但是若反面解釋，如果被害人下班時間受到性騷擾，但同一行為人並未在上班時間為性騷擾行為時、或兩行為有相當長的時間間隔，下班時間的性騷擾行為仍回歸適用性騷擾防治法，而由國家機關對下班時間之性騷擾予以追究。不過，現實上行為人的騷擾行為，即使是在下班時間所為，其影響力亦可能擴及到上班時，雇主仍應留意是否有下班時間性騷擾行為擴散延續至上班時間的問題。

 

五、依照性工法第12條第7項規定，即使係在工作場所發生性騷擾，但若性騷擾行為發生場所是在公共場所或公眾得出入場所，且是由不特定人所為者，即雇主無法及時知悉該行為人人別據以調查者，應回歸性騷擾防治法之適用，而由警察機關受理。

 

參、被害人雇主「知悉」之定義，不以申訴為斷，而且會根據是否因為被害人申訴而知悉，影響「立即有效糾正措施」之內涵：

 

一、一旦知悉工作場所性騷擾之情形，雇主即須採取立即有效之糾正及補救措施。但何謂知悉？員工向主管或同事反映職場上被性騷擾，是否代表雇主知悉？

因性工法第3條第3款前段規範，代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主，則只要通報或讓主管知悉，即代表雇主已知悉，若僅告知不具管理權限的同仁，而主管均未知悉，可能仍屬於雇主未知悉之狀態。

但在實務上，一旦員工主張雇主不予處理而申訴到勞動主管機關，面對主管機關的勞檢，雇主恐怕難以舉證沒有任何主管聽說相關事實而不知悉，這部分也需特別留意，應讓各級主管均有聽說相關事件即須介入處理之敏感度。

 

二、性平法所稱知悉，並不以被害人向雇主提出申訴為限，但被害人是否提出申訴，將會影響以下的有下糾正措施義務之內涵。

 

肆、被害人雇主採取立即有效糾正措施義務之內涵-工作場所性騷擾防治措施準則第6條第2項-源自性別平等工作法第13條第2項：

 

該條文係新法修正後始新增，內容敘明雇主應採取之事後糾正措施之內涵，期待更進一步指導雇主應如何進行有效糾正改善措施。但仍有相當多不確定法律概念有待進一步解釋，以下提醒須特別留意之條文內容：

 

一、第6條第2項第1款、第2款：

第6條第2項第1款係雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時所應採取之措施：

 

(一)考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
(二)……（略）
(三)啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。
(四)被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
(五)性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，雇主得依本法第十三條之一第二項規定，不經預告終止勞動契約。
(六)如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。

而第6條第2項第2款係雇主非因被害人申訴情形而知悉性騷擾事件時應採取措施：

(一)訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
(二)告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。
(三)對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
(四)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

雇主因接獲被害人陳述知悉性騷擾事件，而被害人無提起申訴意願者，雇主仍應依前項第2款規定，採取立即有效之糾正及補救措施。

另也提醒，如為受雇者500人以上之雇主，因申訴人或被害人請求，應提供至少兩次之心理諮商協助。

由上開條文可知不論是接獲被害人申訴、或是未因被害人申訴而知悉，雇主均應履行相當的查證義務，最大的差別是如果是因被害人申訴知悉，即需啟動工作場所性騷擾防治準則等規定所規範的正式調查程序，詳後述。

 

二、適當隔離措施和適度調整工作內容或工作場所：

 

(一)如何構成適當隔離措施，實務上曾有判決認為必須要調整座位，甚至有較為嚴格的實務見解認定，如果在工作場所內仍有碰面的機會，即無法達成有效隔離需求（臺北高等行政法院109年度訴字第1303號行政判決），其餘法院見解也認為至少也需要在業務上並無經常接觸之必要（臺北高等行政法院95年度簡字第00978號行政判決）。

 

(二)因申訴而開啟的立即改善措施「適當隔離措施」與非因申訴所開啟的「對相關人員適度調整工作內容或工作場所」，本質上其實應該是相類似的內容，差距可能在因後者申訴人可能因不願曝光而無意願申訴，因此在職場上未必適宜以較大動作的調職、停職或變更辦公室座位處理，雇主可能需要進行其他的手段如安排當事人排休、指派其他工作任務使雙方當事人降低接觸機會等。

 

三、啟動調查程序：

 

(一)雇主、主管均不得自行認定非屬性騷擾事件而不調查，亦不得僅因事後另有法院判決認定不構成性騷擾而脫免應即時啟動調查之責任（最高行政法院109年度上字第594號行政判決）。

 

(二)只要受雇人數達到30人以上，依照工作場所性騷擾防治準則第12條第2項，需設申訴處理單位，其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員比例不得低於二分之一。

 

(三)工作場所性騷擾防治準則第13條第2項規定公司受雇人員達100人以上者，除設立申訴處理單位之外，更應組成申訴調查小組履行調查程序，且小組應有具備性別意識之外部專業人士。

此部分係主管機關為確保較大型的事業單位的調查獨立性與公正性，特別要求事業單位設立，申訴調查小組調查完成後，應將調查結果移送申訴處理單位審議，申訴處理單位應參考申訴調查小組之調查結果，作成處理決議。

所稱具備性別意識之外部專業人士，可由勞動部建立之工作場所性騷擾調查專業人才庫遴選。

 

(四)調查程序內涵，主管機關更敘明應行對性騷擾事件相關人員進行訪談，即是指導事業單位必須有進行相關的訪談並做成紀錄（規模超過100人以上者由申訴調查小組），以示公司有完成調查程序之義務。

 

(五)「啟動調查程序」vs.「必要之釐清及查證」

1.啟動調查程序之內涵，即須依照上開條文之指導為調查，且調查之結果依照工作場所性騷擾防制措施準則第14條第1項，內容應包含：

(1)性騷擾申訴事件之案由，包括當事人敘述。
(2)調查訪談過程紀錄，包括日期及對象。
(3)事實認定及理由。
(4)處理建議。

2.「必要之釐清及查證」，雖無上開內容之要求，仍需進行相關人員之訪談，且基於正當法律程序之要求，仍應留意秉持客觀、公正、專業之原則，並應保護當事人的隱私與其他人格法益（參工作場所性騷擾防治措施準則第13條第1項），且仍應有讓當事人說明之陳述機會。

 

四、依照工作場所性騷擾防治措施準則第6條第2項第2款規範意旨，公司也不得僅因被害人要求不得外傳或不願申訴，即不進行下一步的查證；即使被害人強力要求不能讓加害人知悉，公司仍必須採取一定的調查，例如調查訪談同部門其他人員，試圖確明事實。亦必須採取相應的調整工作措施以避免被害人再受影響，否則仍無法符合新修訂性工法之規範。

 

五、另外也必須提醒，被害人就工作場所性騷擾之申訴權，並未設定行使之期限，而性工法第32-1條第2項以下所定申訴期限，乃針對申訴人就1.被申訴人屬最高負責人或僱用人或2.雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果，而對地方主管機關之申訴的申訴期限規定。因此，公司主管或人資若收到時間較久以前的人員提出工作場所性騷擾申訴始知悉性騷擾情事，仍不得因時日已久而不予釐清、調查，否則仍屬違反性工法第13條第2項之規定。

 

六、雇主接獲性騷擾申訴時應通報主管機關（工作場所性騷擾防制措施準則第11條第3項）；事後作成性騷擾申訴之調查處理決議後，亦須將處理結果通知地方主管機關（工作場所性騷擾防治措施準則第19條）。

 

伍、性騷擾之單純行為人雇主責任：

 

一、單純僅為性騷擾行為人所屬雇主而非被害人之雇主，不再負擔申訴調查義務：一般行為人之所屬僱用人即一般公司行號，倘非同屬被害人之雇主，已經不再負擔行為人所為性騷擾行為之調查義務，可參性騷擾防治法第14條第3項，行為人不屬於有所屬政府機關、部隊、學校之人者，性騷擾事件應向當地警察機關提出，即可知悉。

 

二、事後有效糾正以及補救措施，原則上是由「被害人雇主」負擔，蓋大部分情形下，被害人與加害人在工作場所性騷擾的場合，多有同一僱主。但如果被害人與行為人屬於不同事業單位，且有共同作業或業務往來關係者，行為人的雇主，也必須負擔立即有效之糾正補救措施，此部分即完整化雇主義務的範圍。

 

三、另外補充，性工法第3條第3款也明定使用派遣勞工之要派單位，亦應盡事後補救措施義務者。

 

陸、雇主與行為人應共負民事連帶損害賠償責任

 

一、性別平等工作法第27條第1項規定：「受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。」同法條第2項規定：即使雇主得主張免責，但如果被害人無法自加害人處獲得賠償時，法院得命雇主部分或全額賠償。

 

二、此部分規定與修法前的規定模式相同，僅敘明損害之類型。新增的部分是同條文第5項、第6項，就權勢性騷擾部分，被害人得請求一倍至三倍之懲罰性賠償金、最高負責人或僱用人為行為人者更可請求三倍至五倍懲罰性賠償金。所謂權勢性騷擾的範疇，目前尚欠實務累積，但可以預期只要是行為人屬於具備對下屬有指揮監督權、考勤、考核權的人員，應屬於具有權勢地位者，被害人即可能得請求1倍以上至三倍之懲罰性賠償金。

 

柒、結語：

 

因新修性別平等工作法於今年3月8日正式施行，如前所述雇主之立即有效糾正補救措施，在新法規定下有更全面的規範，公司必須進行完整的調查與妥適的隔離保護被害人，始能完成法定義務並予以舉證，以求免於以上高額的民事賠償以及相關行政罰則。尤其應留意，在被害人未提起申訴的情形下，法律仍課予雇主訪談相關人士、確認事實、調整工作等義務，以達成事後補救措施。

 

且新修法之配套辦法如工作場所性騷擾防治措施準則，更有明訂申訴調查小組、申訴處理單位等處理單位與處理性騷擾時之方針，乃至對性騷擾事件調查結果內容之要求，礙於本篇篇幅，無法就性騷擾調查程序之細節重點一一為提醒，如有相關教育訓練需求，以讓公司人員足以勝任具備性別意識之專業人士而得以擔任申訴處理單位成員，本所亦有提供相關教育訓練服務，歡迎來電洽詢。