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性別平等工作法第13條第2項─公司該怎麼做才算「採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」?

2024/06/06

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飛騰雙週報_性別平等工作法第13條第2項─公司該怎麼做才算「採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」?

一、前言&修法

性別平等工作法在今(113)年3月8日新法上路,其中第13條第2項明文規範雇主於接獲性騷擾申訴時,應採行「避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」,而其中具體措施為何,尚有未明。本文即係從過往2個法院判決案例來討論,雇主應該要做到怎樣的隔離程度,方該當法條或法院實務的要求。

 

二、《案例一》臺灣高等法院108年度上字第1126號民事判決(無採取立即有效之糾正及補救措施):

(一)案件事實:甲申訴人於○○○○醫院擔任院洗腎室之護理師,於103年10月9日上午10時30分許在B醫院洗腎室執行職務時,遭洗腎病患林○○之子乙○○,碰觸大腿,甲於當日午後向其所屬洗腎室直屬主管反應;嗣後甲於洗腎室D區整理機器時,乙○○因得知其母遭更換護理師,又對甲大聲咆哮:「送我都不要」,後遭法院認屬公然侮辱之行為。

(二)法院判決對於此案件指出

(1)○○○○醫院並未對乙○○之性騷擾行為予以糾正或告誡,且林○○改由張○○照顧一事,亦未事先告知乙○○更換護理師及其原因,並因此致發生公然侮辱事件。

(2)○○○○醫院雖請張○○(甲之同事)與甲兩人交換區域,而張○○與甲只願意交換林○○一床,但就算甲與張○○亦確實交換負責區域,然乙○○在系爭公然侮辱事件發生時,洗腎室A、B、C、D、E五個區全部都是開放空間,乙○○仍與甲在同一空間,乙○○對甲為系爭公然侮辱事件之辱罵言語仍會發生。因此,○○○○醫院未對乙○○之行為予以糾正或告誡,亦未對甲被騷擾之受害予以補救,難謂已採取立即有效之糾正及補救措施。

(三)顯見法院要求事發後受害者之雇主必須對被申訴人予以糾正或告誡,並告以進行相關調整之原因;同時確實將雙方安排於不同空間,甚至讓雙方在職場環境中可能動線均無接觸機會,以確實達到隔離之目的。否則事後發生衍生爭議,即可能認為雇主無採取立即有效之糾正及補救措施。

 

三、《案例二》臺北高等行政法院111年度訴更一字第73號行政判決:

(一)案件事實:

申訴人由雇主派駐於加盟主翁君負責之店面擔任銷售員,於107年3月間(下稱前申訴)、108年4月間(下稱後申訴)先後就翁君藉故一再邀約,以及藉按摩之名為不當肢體接觸等性騷擾行為,向雇主提出申訴。

(二)前申訴部分(無採取立即有效之糾正及補救措施):

1.法院判決針對於前申訴指出:

(1)雇主雖有提議將受害者調離原工作地點,去非翁君管理門市,而遭申訴人配偶拒絕;

(2)雇主有依申訴人配偶要求准申訴人107年3月27日至同年30日共4日假,使雙方短暫隔離;

(3)申訴人雇主於詢問是否要把反映事實告知翁君,遭申訴人及其配偶拒絕,而僅由主管雖有嘗試與翁君及其他同事接觸,但他們都沒有主動提到相關連之事後,雇主即無再採取其他糾正及補救措施;

(4)受害者於108年4月間又因遭到翁君冒犯而提出後申訴,實難謂已符合性平法第13條第2項規定。

2.是以,法院見解與《案例一》相似,縱然尊重申訴人之調動意願前提下,雇主仍得從事其他對應隔離措施(例如:立即啟動申訴處理機制,對相關當事人及證人進行調查以釐清事實,進而及時糾正告誡被申訴人),豈可任由主管在接獲申訴時,僅自行對之為調查,並因申訴人拒絕調點工作即逕為消極處置。

(三)後申訴部分(有採取立即有效之糾正及補救措施)

1.法院判決針對於後申訴指出:

(1)雇主於知悉後申訴後,於事發當天有讓申訴人先停止上班,並優於請假規則給有薪假到108年5月31日;

(2)要求申訴人恢復上班時,上班地點排除翁君所開的店,且讓申訴人選擇離住家最近的專櫃;

(3)108年5月底也依醫囑建議休養1個月讓申訴人請有薪病假。

2.其中,對於第(2)點,判決進一步說明,因雇主與翁君間僅為產品經銷關係,契約未見申訴人雇主得以任意終止之約款,而申訴人雇主與翁君間並非僱傭關係,對翁君並無指揮監督權,無權決定翁君之工作地點,亦無可能期待翁君會受申訴人雇主之獎懲所制約。倘若申訴人雇主於接獲申訴當時即中止與翁君之加盟關係,可能因此面臨違約之求償,更直接影響到申訴人在該加盟店之熟客交易及業績,且可能因此影響派駐至系爭加盟店之其他員工的工作權。況申訴人係因該店之熟客交易及業績考量不願調離系爭加盟店,則倘若申訴人雇主終止與翁君間之經銷契約,申訴人亦同樣無法繼續保有其在系爭加盟店之熟客交易及業績,顯見此非屬符合申訴人意願之有效補救措施。

3.由此可見,法院認為,雇主必須在不侵害申訴人利益之情形下,確實隔離雙方當事人,但對於措施是否侵害「申訴人利益」,會就所涉關係人間之權利,以及客觀上對於申訴人之影響綜合判斷,並非以是否完全滿足申訴人之主觀意見(例如:要求雇主立即與被申訴人終止合作關係)做為判斷基準。

 

四、結論

綜上,當有職場性騷擾事件發生時,雇主為了滿足「避免申訴人受性騷擾情形再度發生」之法定義務,不論申訴人是否同意,雇主在知悉性騷擾案件後,都應該瞭解釐清事實,並適度對於被申訴人予以糾正告誡,同時盡量隔離雙方,安排在不同的空間,避免雙方接觸機會。而縱然採取舉措未能完全如申訴人所願,但若雇主無其他可期待之手段能夠採取,並已客觀權衡採取此手段對於關係人及申訴人之影響,仍屬適當之隔離手段。

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