案情： 張某為上海某證券有限公司員工，擔任客戶專員工作，其與公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，合同期限為2009年1月至2011年12月。2010年3月，張某懷孕後順利生育，並休了90天產假。產假結束後，張某因女兒需要照顧，又向公司申請了6個半月的哺乳假，公司也批准了其休哺乳假的請求。2011年8月，張某哺乳假結束，回公司正常上班。   2011年12月，張某與公司的勞動合同到期，公司決定不再與其續簽，根據其工齡支付了張某3個月的經濟補償金。張某在與公司進行離職結算時提出，根據其工作年限，每年應享有5天的帶薪年休假，但2011年公司並未安排其休假，公司應在其離職時按照相關規定折算成現金支付給她。公司表示2011年張某大部分時間都在休產假和哺乳假，故不再享受帶薪年休假的待遇。張某對公司的回復表示不滿，遂在與公司解除勞動關係之後，向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求公司按照其日工資收入的300%支付其應休未休的帶薪年休假工資。   仲裁裁決： 庭審中，公司認為，2011年張某因懷孕生育的緣故，大半年時間都在休假，公司已經根據國家法律的規定給予了其90天的產假與6個半月的哺乳假。鑒於張某大半年時間都在休假，故張某當年不能再享受帶薪年休假的待遇。 張某認為，帶薪年休假是每一位勞動者擁有的權利。哺乳假並非病假，而是屬於產假的性質。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，職工休產假的，不計入年休假假期。現公司在2011年度並未安排其休年假，故要求公司按照其日工資收入的300%支付其應休未休的帶薪年休假工資。 勞動爭議仲裁委員會經審理後認為，國家法律法規並無明文規定，女職工享受了哺乳假待遇之後，用人單位可免除給予其帶薪年休假待遇，故最終裁定，用人單位應按照張某日工資收入的300%支付其應休未休的帶薪年休假工資。   案件評析： 哺乳假是法律為保護生育婦女及嬰兒的權益，在產假結束後再繼續給予女職工休息照顧嬰兒的一種法定假期的法律規定。《上海市女職工勞動保護辦法》第十六條明確規定：“女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可請哺乳假六個半月。” 而女職工休了哺乳假之後，是否還能享受帶薪年休假？對此，現有的法律法規並沒有明確規定。2008年人力資源和社會保障部頒佈的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條對不計入年休假的假期規定是：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。” 本案中用人單位因為張某在一年中有大半年時間都在休假，因而認為張某不能再享受帶薪年休假，顯然缺乏相關的法律依據。《職工帶薪年休假條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假： （一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的； （二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的； （三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的； （四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的； （五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。 也就是說在《職工帶薪年休假條例》中，哺乳假未被列入帶薪年休假的免除範圍，因此用人單位不可擅自認為哺乳假與帶薪年休假可以抵充，並剝奪員工帶薪年休假的權利。