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中國HRM

三個經典的大陸HR 案例

2014/06/25

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案例1:跨年度安排年休假須協商一致 案情簡介 陳某於2010年7月通過招聘進入某食品公司從事食品原料採購工作,與公司簽訂了期限為3年的勞動合同。由於2011年、2012年為銷售旺季,食品公司未安排陳某休年休假。2013年3月食品公司安排陳某休了2012年的2天年休假。2013年4月陳某向公司提出辭職,陳某在填寫公司辭職申請表時在薪資結算一欄中注明其2012年剩餘3天年休假未休,要求折算成年休假工資支付。之後公司批准了陳某的辭職申請,但告知陳某,2012年剩餘3天年休假無法折算成年休假工資,可以讓陳某晚退工三天,支付陳某三天出勤工資。陳某不同意,雙方就此事無法協調,之後陳某申請仲裁,要求食品公司支付其2012年3天應休未休年休假工資。經仲裁審理後作出裁決,支持了陳某的申訴請求。 案件評析 《職工帶薪年休假條例》第二條:機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。第五條規定:單位根據生產、工作的具體情況,並考慮職工本人意願,統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。 《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條:單位根據生產、工作的具體情況,並考慮職工本人意願,統籌安排職工年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的,應徵得職工本人同意。 本案中,食品公司對於陳某2012年剩餘的3天年休假,做出讓其補休的安排,而根據相關法律規定,統籌安排職工年休假,應考慮到職工本人意願,陳某不同意食品公司提出的補休方案,故單位不得強行安排,應按照陳某日工資收入的300%支付年休假工資報酬。 案例2:他是否有權領取高溫費 案情簡介 2011年3月季某進公司任隨車裝卸工,約定基本工資每月1800元,獎金每月100元。2012年8月,季某從公司離職。季某離職後,公司尚未發放了去年7月的高溫費250元。在討要未果後,提起仲裁,要求支付所欠高溫費。仲裁庭認為,公司發放去年7月的高溫費時,季某雖然已經離職,但是去年7月季某仍然在公司從事裝卸工的工作,公司應當向季某支付高溫費,遂支持了他的訴訟請求。 案件評析 高溫津貼是補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。由於計時工資、計件工資和獎勵工資所反映的只是一般勞動條件下的勞動消耗和勞動數量與品質的差別,不能反映在特殊條件下的勞動消耗及生活費的額外支出。因此如果高溫下從事室外露天作業、重體力工作的勞動者申請仲裁,要求單位發放高溫費,相關部門根據具體情況核實後,通常會支持勞動者這一方。 一問:高溫費的發放是否有什麼條件呢? 根據上海市人力資源和社會保障局《關於調整本市企業高溫季節津貼標準的通知》規定:“企業每年6月至9月安排勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能採取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的(不含33℃),應當向勞動者支付高溫季節津貼,標準為每月200元。”一般認為,有空調設施的場所屬於可以有效降低到33度以下。(簡單舉例:露天工作的人群,比如:城市綠化城市清潔;以及某些無空調辦公場所,比如車間工人、紡織工人等。) 二問:高溫費發放時間? 每年的6、7、8、9月,四個月。用人單位可以有一個月發一個月,也可以提前一次性發放,甚至等夏天過了一併發放,但無論哪種方式,都應該事先和職工約定清楚,避免不必要的糾紛。 三問:哪些人可以享受? 本市行政區域內的各類企業及其使用的勞動者,包括勞務用工形式的勞動者。 四問:高溫津貼是否納入最低工資組成部分? 不納入。中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼,不作為月最低工資的組成部分,單位應按規定另行支付。 五問:提供清涼飲料為員工防暑降溫可以代替高溫費麼? 不可以。《關於調整本市企業高溫季節津貼標準的通知》規定:企業在發放勞動保護性質的高溫季節津貼的同時,應繼續做好夏季工作現場清涼飲料的供應。因此高溫費和清涼飲料是不能“二選一”的。 六問:如果遇到高溫津貼的勞動爭議要如何處理呢? 勞動者可以向人力資源和社會保障部門舉報或依法申請勞動爭議仲裁。 七問:追訴時效 一年,從申請仲裁時往前推算一年。 案例3:病假工資不得隨意克扣 案例簡介 李女士在某餐飲公司擔任財務,月工資標準5000元。工作4年後,李女士在家不慎摔倒骨折,需要休養半年。公司聽說後,批准了李女士的病假申請,但是按本市最低工資標準向她發放工資。李女士提出異議,公司也十分堅持,雙方發生衝突,李女士一怒之下,向區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求公司補發她病假期間的工資。開庭審理時,公司表示:李女士受傷是由於自己不慎,並非因工作原因,與公司無關。作為財務,李女士的工作不可或缺,她由於自身原因長期脫崗,而公司仍保留她的勞動關係,本身就是對她的照顧。但同時,公司必須找他人來代替李女士工作,這需要支出一定費用,由於李女士受傷的事實,公司綜合考慮,決定支付她一定生活費用。 案件評析 根據《上海市勞動局滬勞保發[95]83號》文件規定,職工因病休假六個月以內,連續工齡不滿二年的,按本人工資標準的60%計發;連續工齡滿二年不滿四年的,按本人工資的70%計發;連續工齡滿四年不滿六年的,按本人工資的80%計發;連續工齡滿六年不滿八年的,按本人工資的90%計發;連續工齡八年以上的,按本人工資的100%計發。 疾病休假是勞動者依法享有的重要權利之一,勞動者在健康時為用人單位付出勞動,疾病時用人單位也需保證勞動者一定時間內的病假待遇,對此,法律法規等對勞動者在病假期間應享有的待遇已進行了明確的規定。本案中李女士受傷與工作無關,顯然屬於病假,她在某餐飲公司工作已滿4年,依法應當享有6個月的醫療期。因此該餐飲公司按最低工資標準發放李女士病假工資的做法顯然違反法律規定,在這6個月內,公司應當按李女士平時工資的80%,即每月4000元的標準發放病假工資。 結語: 列寧說過,會休息的人才會工作。自古以來,勞逸結合一直都是有效提高工作效率的根本之道。在當前長假減少,假期逐漸分散的趨勢下,對於企業來說,落實好員工帶薪休假制度,已經成為法律上、管理上的雙重需要,否則,不僅無法達到其本身激勵作用,更是容易發生勞動爭議,造成企業無端的損失。

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