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人事管理

製造業變形工時常見情況

2013/03/12

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一、管理案例情境

張三兩年前退伍,之後就進入某製造業公司擔任作業員的工作。而張三這兩年來勤奮工作,他的工作績效及配合度獲得公司主管一致讚賞,因此,今年中就被公司升任為領班,負責一條生產線。

由於2014年景氣回升,公司接獲大批訂單,公司這幾個月來,生產線都是滿檔,張三為了趕工必要,天天自動加班之外,也因應公司要求,停放休假及特休假,每天到公司上班,一星期只有「例假」一天可以休息,終於忙到了2014年底,即將與愛情長跑的同學結婚,已經提早跟公司請假,準備辦理相關的結婚事宜 ;但是沒想到在張三即將放假的前一天下班前,公司主管卻告訴張三說,因為公司產線之前因為排放汙水停工很久,現在好不容易復工了,希望他明天能來公司上班,張三頓時陷於兩難。

 

二、問題

1.根據勞動基準法規劃,張三可否拒絕公司要求 ? 究竟勞基法對於「工作時間」有什麼樣的規定?

2.如果上述問題張三可以拒絕,究竟雇主在什麼情況下可以要求勞工不休假來工作?

 

三、解說

在台灣早期情況,雇主為降低營運成本,常壓迫勞工長時間工作,工作時間往往超過十二小時,甚至十四小時以上(筆者以往輔導的客戶甚至聽說過有外勞連續工作超過24小時)。但按照經驗來看,勞工長時間工作工作效率不但不會提升,反而會提高意外發生的危險可能性,並嚴重影響勞工身體健康與造成社會問題,因此公權力有必要介入勞動關係,規定每日工時等規範來保障勞工權益。

目前台灣勞基法對於勞工「工作時間」的規定是,每日工作不可以超過八小時;每工作四小時,應有三十分鐘休息時間;每兩週的工作總時數不可以超過八十四小時。這是法律規定最低的勞動條件,如果勞動契約低於這樣的勞動條件,會被認定是無效。為了避免不知情的HR或者工廠領班在排班的時候,不小心誤排了違反上述規定,在飛騰雲端系統中可以透過排班參數設計以及排休設定單來達到這樣的管控,以免誤觸了規定。

不過某些公司因為它的事業性質因素,如果嚴格執行前述的工作時間要求,恐怕會導致企業排班困難,人力成本提高。因此,台灣法律規定,在一特定期間內總工時不變的情況下,允許雇主將正常工作時間重新分配調整,使原本為加班時間轉換成正常工作時間,以節省加班費的成本,這也就是所謂的「變形工時」。

「變形工時」可以分成三種。第一種,「兩週兩日變形工時」,將兩週內二日的正常工作時數,分配到其他工作日,每日不可以超過二小時,每週總時數不可以超過四十八小時;第二種,「四週變形工時」,行政院勞工委員會指定的行業才可以實行,將四週內的正常工作時數,分配於其他工作日,每日不得超過二小時,但是每週工作總時數不受四十八小時限制;第三種, 「八週變形工時」,將八週內的正常工作時數加以分配,但每日正常工時不得超過八小時,每週總工時不得超過四十八小時。

另外,企業因景氣或接單變化等情況,雇主可以延長勞工的工時(也就是加班),但是雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間,一日不得超過十二小時。延長的工作時間,一個月不得超過四十六小時。

此外,勞工每七日中至少應有一日的休息,作為「例假日」。同時,像紀念日、勞動節日及中央主管機關規定應放假的,都應該休假。而勞工在同一雇主或事業單位繼續工作一段時間的話,雇主也應該給予勞工特別休假(特休)。原則上,勞工應放假的日子,是禁止工作的,雇主如果不給勞工放假的話,主管機關可以向雇主科處一萬元以上五萬元以下的罰緩。為了避免雇主不小心誤觸規定,飛騰雲端的HR系統中都可以針對上述的加班以及排休管控點進行有效符合法規的控制,或者可以按照企業特殊性質將加班費用做特殊的處理。

但是在某些特殊情況下,雇主是可以請勞工停止休假,繼續工作的。目前就「例假」與「休假」有不同規定,雇主須因天災、事變或突發事件,認為有繼續工作的必要時,才可以請求勞工在「例假日」工作;至於「休假日」,只要徵得勞工同意,或因季節性有趕工必要,經勞工或工會同意、或因天災、事變或突發事件,認為有繼續工作的必要,雇主就可以請勞工繼續工作了。

 

四、結論

依照勞動基準法規定,勞工工作每七日至少應有一日的休息。雇主只有因發生天災、事變或突發事件,而認為有繼續工作的必要時,才能要求勞工停放「例假」繼續上班。所以本案中,張三的公司因為臨時因故停工導致復工後須要趕進度,如果該事件可以被認定為屬於突發事件,公司依法可以要求張三不休「例假」,繼續上班,但實務上面通常若員工真的有要事在身,當然還是可以請假。問題就在於該突發事件,因為是屬於可以歸咎於公司自己本身”故意”導致的錯誤(EX:排放汙水),一般來講不應該歸類於不可抗力因素的天災事變類,而是屬於人禍,因此要說這是吻合勞基法的話,恐怕也很難站得住腳了。

 

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