人事管理
人力資源系統 HRD
HRD解決方案以人資的角度思考，結合組織策略目標，進而達成企業使命與願景．依據企業階段性任務，建立執行各項任務之執掌工作說明書，明定該職掌所需執行的工作項目，以及執行該工作所需具備的能力等級與態度。
透過定期職能評鑑，針對評鑑有落差的項目透過教育訓練來補足職能缺口，並針對不同年資、不同職等、職稱的同仁設計尋系漸進的訓練課程，建立企業訓練藍圖，結合定期訓練追蹤，了解同仁訓練執行成效，確保同仁能夠有效將訓練所學與工作相結合。
建立企業績效考核制度，依據不同執掌同仁，設計適合的KPI(MBO)考核項目，並針對同仁態度面的表現進行評鑑(MBB)，透過綜合考績評等與考績等地分配，有效的評核同仁的工作表現．並針對績效表現不佳的同仁，進行績效改善計畫。
最後透過訓練／績效／職能評鑑所建立的人才管理基礎，後續可依據企業關鍵職務、關鍵人才進行規劃與管理；針對企業明日之星有計畫的培育，進而發展出企業人才九宮格的管理 與 企業接班人計劃！
薪資揭露門檻擬升至5萬元：HR如何訂定薪資區間、避免招募爭議？
勞動部研議將職缺薪資揭露門檻由現行4萬元提高至約5萬元，未來企業招募時，哪些職缺必須揭露薪資？經常性薪資如何計算？固定津貼、績效獎金與年終獎金是否納入？本文從HR實務出發，解析現行法規與修法方向，並整理薪資區間訂定、面試議薪、核薪標準及新舊員工薪資差異等管理重點。
試用期不是任意解僱期：HR如何建立新進員工評估流程
試用期不是企業可以任意解僱新人的法規空白期。本文從雇主與HR角度整理試用期規範，說明試用約定、到職目標、考核紀錄、不適任溝通，以及資遣預告、資遣費、資遣通報與離職文件的差異，協助企業建立可執行、可追蹤的新進員工評估流程，降低主管臨時一句「明天不用來」所衍生的程序遺漏與勞資爭議。
HR KPI怎麼設計？別只算人數，也別直接綁營收
招募達成率、訓練時數與制度上線，可以證明HR完成工作，卻未必代表企業的人才能力與營運成果已經改善；但若直接把營收、毛利或生產力全部列為HR KPI，也可能出現責任與權限不對等。本文說明HR KPI如何區分直接責任、影響指標、跨部門共同成果與外部觀察數據，協助企業設計績效指標。