2026/02/05 更新

人力資源管理已經突破了傳統的模式，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。

人力資源管理的職能主要展現在很多方面，各職能之間是相輔相成，密不可分的。以下針對幾個相關人力資源工作進行簡單描述 :

1、工作分析

工作分析又稱職務分析，它是人力資源管理的基礎，是對各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件等進行系統分析和研究，並制定出工作說明書、工作規範等人事檔的過程。

2、人力資源規劃

人力資源規劃是HR工作的航標兼導航儀，它是人力資源管理過程的初始環節，也是人力資源管理各項活動的起點。人力資源規劃的目的就在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計畫，以保證企業目標的順利實現。

3、員工招聘

員工招聘是指組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程。它建立在人力資源規劃和工作分析兩項工作的基礎之上，是“引”和“用”的結合藝術，招聘合適的人才，並把人才配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。

4、員工培訓

不斷地提高人員的素質，不斷地培訓、開發人力資源是增強組織的應變能力的關鍵。另外，通過考評可以發現培訓的“壓力點”，從而確定培訓需求；而培訓開發也是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。

5、員工考評

員工考評又稱人事考評，是考評者對員工及其所幹的工作考查評定的總稱。人力資源規劃中，績效考核是進行人員需求的供給預測的一個重要基礎，對於具體的職位來說，透過績效考核可以發現企業內部有哪些人能夠從事這一職位，是內部供給預測的一個重要方面。

6、薪酬管理

薪酬管理一方面對是員工過去業績的肯定，使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績，績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。另外，企業的薪酬制度也是預測供給時要考慮的一個重要因素。

7、員工關係管理

員工關係也稱勞動關係，是指管理方與勞動者個人及團體之間產生的，由雙方利益引起的，表現為合作、衝突、力量和權力關係的總和。員工關係管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並透過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的雙贏。

8、職業生涯管理

職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業説明員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。員工工作崗位的調配應當是具有職業生涯導向的，它強調根據員工的職業生涯發展需要進行；在組織從事職業生涯規劃與管理的情況下，培訓工作不僅目標明確、具體，而且很容易和員工的需要相結合，從而取得較好的培訓效果；而績效考評可以幫助員工改進績效，起到修正職業生涯發展偏差的作用，也是修改或調整職業生涯計畫的重要依據。

以上八項基本上已應涵蓋了人力資源管理中的 “選用育留” 四個層面，基本上可以透過職能管理將上述八項串連在一塊成為一個整體的管理模式，目前台灣大多數的中小企業有關人力資源管理都還只停留在最基礎的人事薪資系統管理HRM( Human Resource Management)部分，尚未踏入到HRD(Human Resource Development) 甚至是 HRP(Human Resource Planning) 的階段，因此飛騰雲端 (SCS) 之所以誕生其中最大的一個公司使命就是希望讓兩岸三地的華人地區，能透過一個有效實用的HR管理系統來協助企業，完善公司HR資訊化作業，進而提升人才素質，培訓員工並實踐HRD職能管理，讓HRM/HRD不再是專屬於大企業才能享有的功能，我們深信只有有好的工具以及標準經過驗證的管理顧問實施方法，即使是中小企業一樣也可以實現所謂全方位人力資源管理的目標。

Q1：為什麼「工作分析」被稱為所有 HR 工作的地基？

A： 沒有工作分析，HR 就會像盲人摸象。它定義了每個崗位的職責與所需的資格條件。

• 對招聘而言： 知道要找什麼樣的人。

• 對績效而言： 知道要考核什麼指標。

• 對薪酬而言： 知道這個職位在市場上的價值。 簡單來說，它是制定「工作說明書」的科學過程，確保人職匹配。

Q2：「人力資源規劃 (HRP)」與一般行政工作有什麼不同？

A： 它是企業的「導航儀」。一般的 HR 可能是「缺人才找人」，但 HRP 是根據企業的未來戰略（例如明年要進軍海外市場），預先分析現有人才缺口，並制定對應的招募、培訓或接班計畫。它讓 HR 從被動救火轉為主動布局。

Q3：「員工考評（績效）」如何影響其他 HR 職能？

A： 考評結果是 HR 決策的數據核心：

• 薪酬連結： 決定獎金分配與調薪幅度。

• 培訓指標： 透過考評發現員工的「能力短板」，從而制定精準的培訓需求。

• 晉升依據： 挖掘內部高潛力人才（High-Po），作為職位供給的預測基礎。

Q4：什麼是「職業生涯管理」？為什麼現代企業越來越重視它？

A： 傳統模式是「公司要你做什麼」，現代模式是「你想成為什麼，公司如何幫你」。 當企業協助員工規劃職涯時，培訓不再是被強迫的任務，而是雙贏的成長。這能大幅提升員工的歸屬感與留任率，是**「留才」**最高層次的手段。

Q5：台灣中小企業如何從 HRM 跨越到 HRD 甚至 HRP？

A： 大多數企業困在繁瑣的算薪水（HRM）中。要實現升級，關鍵在於**「工具轉型」**：

1. HRM 自動化： 利用系統解決考勤與薪資，釋放 HR 的時間。

2. 導入職能管理： 在系統中建立員工技能庫與績效軌跡（進入 HRD 階段）。

3. 大數據決策： 透過系統報表分析人力成本與產出，進行科學規劃（達成 HRP 階段）。