2026/02/05 更新

我們常常聽到客戶說希望能在導入人事薪資系統的同時，也希望可以同時導入教育訓練的系統，訪間也有很多人事薪資系統廠商號稱有完整的教育訓練模組，實際上往往只是做過某家客戶的客製化功能，就把它當作是套裝化的教育訓練模組了，實際上這樣的做法相當粗糙，而且別家的教育訓練作法未必能夠套用到其他家客戶身上。那麼，究竟應該要怎樣才算是一個完整的HRD 教育訓練系統呢 ?

首先，應該要先有一個站在人資夥伴觀點來設計 HRD 系統骨幹架構，教育訓練其實只是整個HRD系統的其中一環，如果沒有完整的 HRD系統概念架構就直接設計 教育訓練系統，那就只是見樹不見林了。

一個完整的HRD 人力資源管理系統，應該要從各個職務需要的工作說明書à職能評鑑à訓練à 目標管理(串績效) 整體串聯的。由於台灣很多中小企業資源與預算有限，可依照企業實際需求，模組化的導入，循序漸進的導入．以筆者經驗，通常客戶都會逐步導入個模組，進而達到人才策略　接班人計劃等。

各系統簡介

HRD系統應該要以工作說明書為基礎，展開為學習平台架構

1.教育訓練規劃與管理系統，協助企業提昇員工競爭力

2.績效管理系統，協助企業達成組織目標，提升營運績效

3.員工能力評鑑管理工具，協助企業人力盤點

4.多維度職能管理評鑑，協助企業發掘核心人才，達成公司策略目標

那在系統中關於教育訓練系統的規劃，簡單來說教育訓練系統一樣可以結合HRM的PORTAL，大家通常會在HRM的PORTAL去線上登打請假單啦、查詢出缺勤狀況、或者特休使用，同樣的，教育訓練系統這邊也會有一個教育訓練的園地，一點就會進入到整個教育訓練系統的Portal，那這裡頭就會包含整個員工的線上學習課程或者實體課程的管理，也會有所謂非正式學習，像是討論區、即時會談，再加上一些學習資源的管理，像是講師的資料庫等等，系統也一定支援可以透過問卷、以及測驗去檢視整個學習的成效 ; 除此之外，我們也提供一個訓練追蹤問卷，因為通常一上完課，當下的考試只能知道大家到底吸收跟記得那些，但不太能確定到底有沒有懂得如何跟工作做結合，所以系統就提供這樣的追蹤問卷去符合TTQS Level3的精神去做所謂成效追蹤的部分。另外，在訓練規畫面的部份，就包含了每年訓練計畫的產生，那這個計畫產生呢就可以跟評鑑去做一個結合，評鑑出落差後再轉下期的教育訓練計畫。

一個好的教育訓練系統對企業最大的幫助在於一個學習藍圖的規劃，我們可以按照不同職等、職級、職稱的人設定好課程，比如說新人到職，第一個月要上5堂線上的新人課程，第二個月要上2堂實體課程，第3個月要通過新人驗收測驗; 那把這樣的藍圖定義好之後，從一級員工、二級員工、專員、主任等等的等級都規畫設定好之後，員工只要進入教育訓練的portal就會知道他自己要上那些課程，以服務業來舉例說明，通常會有證照管理的體系，但並不一定都是指政府機關所核發的證照，可能也包含自家集團體系內的認證，比如說像星巴克他們的圍裙，注意看的話會發現是有分黑色跟綠色，那這就是星巴克自己內部的認證。所以HR可能會定義一個內部的初階認證，這個初階認證他必須上過ABC課程且通過測驗，然後每個多久還要重新考一次，避免技能生疏，以飛騰雲端主要客戶群飯店餐飲業來說，比如說很多五星級酒店客戶都有打掃阿姨，譬如房務的整理技巧，面對客訴的處理技巧，每半年要再重新檢驗一次，確認說可以在30分鐘內完成鋪床跟打掃廁所，而且通常這樣的認證，還會跟薪資系統去做一個勾稽，可能公司就會規定說取得那些認證，就可以獲得怎樣的薪資加給。 實務上都會用打掃的房間數目來計算各種津貼。

總之，一個完整的教育訓練系統包含範圍如下圖，提供給各位參考。

Q1：什麼是「員工認股權」？其核心運作邏輯為何？

A： 這是公司給予員工在未來特定期間內，以「約定價格」（通常是授與日的市場價格）購買公司股票的權利。

• 獲益來源： 當公司股價上漲超過約定價格時，員工執行認股權即可獲得差價收益。

• 目的： 透過資產增值的潛力，激勵員工長期留在公司並為提升企業價值而努力。

Q2：認股權計畫中的「既得期間（Vesting Period）」有什麼作用？

A： 這是最重要的**「留才鎖」**。公司通常規定員工必須在職滿一定年資（如 2 到 4 年），才能分批取得認股權。

• 範例： 採 25%/25%/25%/25% 逐年既得，若員工在第一年就離職，則無法取得任何股權。這能有效防止人才流失，並確保員工關注公司的長期績效而非短期股價。

Q3：員工在執行認股權時，需要注意哪些「稅務成本」？

A： 這是員工最關心的實際所得問題。在台灣的稅務實務中：

• 執行日： 當員工執行認股權時，「執行日市場價格」與「認購價格」之間的差額，會被視為**「其他所得」**，需併入當年度個人綜合所得稅申報。

• 賣出日： 若未來處分股票產生獲利，則涉及證券交易所得（目前台灣停徵，但需注意基本所得額/最低稅負制之規定）。

Q4：企業在設計認股權計畫時，應考慮哪些關鍵要素？

A： 一個成功的計畫需平衡激勵性與公司成本：

1. 授與對象： 是全體員工還是僅限關鍵人才（Key Talent）？

2. 認購價格： 定價過高會失去吸引力，定價過低則可能導致股權過度稀釋。

3. 既得條件： 除了年資，是否要掛鉤個人績效指標（KPI）或公司盈餘目標？

Q5：對 HR 而言，管理認股權計畫最大的挑戰是什麼？

A： 最大的挑戰在於**「資訊的透明度」與「合規計算」**。

• 挑戰： 需追蹤每位員工的既得進度、執行紀錄，並在發薪時精準計算相關稅務申報。

• 解決方案： 透過數位化的 HRM 系統進行權利追蹤，並自動產出扣繳憑單數據，能大幅減少人工計算錯誤引發的勞資爭議。