2026/02/05 更新

「沒有考核，就沒有管理」已經成為管理的經典名言。由於對考核目的不明確，對考核的方式和效果總是無法令人滿意。考核往往產生員工不滿意、中層管理者不滿意、高層不滿意的「三不滿意」現象。考核是一個很好的管理工具，為何是應用起來無法落實到實處，原因就是企業高層沒有參與，業務部門沒有成為考核的責任主體，考核與企業的戰略和業務分離等等，有效的管理往往是簡單而實用的管理。有效的考核必須明確三個根本性的問題：

一、為什麼要考核？

1、什麼是績效考核

績效考核就是對人員完成任務情況的一個跟蹤、記錄、考評。績效考核是收集、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的資訊情況的過程。績效考核的定義是：績效考核是對前一階段績效管理工作的總結，目的是為了説明經理和員工改善績效，獲得更大的提升！

2、考核的真正目的，即改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的生產經營目標。

就是根據每個崗位的具體要求、工作內容、工作職責，對於具體從事這個崗位的人員，從工作完成情況上進行評估，比方說：銷售人員的績效主要是考核他們的銷售業績；

二、考核什麼？業績、工作任務、是不是達到工作標準

績效考核，實質強調的是過程，是對於績效全過程的管理。一種通過對人的管理去提高成功概率的方法。通過對人的管理來提高業績。

實現工作過程的一種控制；對員工實施績效考核，就是要通過對員工業績的評價，來實現對員工在工作過程中行為的約束和限制，使其保持在一定範圍內和一定界限中。績效考核本身就是員工相互評價、相互比較、相互影響、相互監督，也是員工的自我教育和自我調控。績效考核的結果會以一種特殊的力量引導員工，使公司得以駕馭生產經營管理的全過程，掌握對員工的使用支配權，從而保證生產經營出成果、創效益。員工自身價值的一種提升；對於能力強的員工來說，自身價值的實現比金錢更重要。對員工實施績效考核，關鍵在於讓人才實現自身價值的提升。

首先，績效考核不是簡單的打分，而是對績效管理工作的總結。那麼，這裡的關鍵字是績效管理和總結，而績效管理又包括績效計畫、績效溝通輔導、績效考核與回饋、績效診斷與提高。所以，績效考核不是簡單地對著表格打分，而是對主管和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結。在此基礎上，找出雙方在績效週期記憶體在的不足，進而進行總結和提高。

由此看來，績效考核絕對不僅僅是對表格的內容的完成情況進行打分這麼簡單，而是包含一系列的內容，包括主管和員工以什麼樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內容是什麼，怎麼衡量，多長時間衡量一次，主管將如何以幫助者和支持者的身份説明員工實現績效目標並提升能力，部門主管和員工應該保持什麼樣的溝通方式，部門主管是否能及時地把員工的績效表現回饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領導力支持，等等。績效考核就是上述這些內容進行綜合的總結，而不是簡單的填表打分，填表打分只是績效考核中很小的一部分而已。

績效考核的作用有以下幾點：

1、績效考核是人員聘用的依據。對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否；

2、績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免；

3、績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，並可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計畫；

4、績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合公司運營的需要；

5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得公司激勵機制得到充分運用，有利於公司的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式；

6、把績效考核與未來發展相聯繫。無論是對公司或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便於查找工作中的薄弱環節，便於發現與現實要求的差距，與時俱進，保持公司的持續發展和個人的不斷進步

三、如何進行績效考核

1、進行績效考核的基礎是崗位說明書，有崗位職責，工作標準，

2、要有考核方案和目標，就是說有個遊戲規則；

3、做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據，任何一件事或是一項工作做得好壞一定要有記錄，通過事實和資料說話，

4、要有檢查記錄，平時的檢查要有詳細的記錄；查詢記錄。對生產中控記錄、員工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統計。

5、考核結果要回饋：其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什麼？

真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題，即一定要基於公司的戰略目標、與業務運作緊密結合並建立高績效的文化理念。績效考核一定要從高層開始，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。

Q1：為什麼績效考核常導致「三不滿意」（高層、中層、員工都不滿）？

A： 核心原因在於**「目標與責任的脫節」**：

• 高層不滿： 因為考核指標與公司戰略、業務業績分離，感覺考核只是 HR 的行政作業。

• 中層不滿： 認為考核是額外的行政負擔，而非協助其帶領團隊、提升部屬能力的管理工具。

• 員工不滿： 認為考核不公、黑箱作業，且只看到罰款沒看到成長。 解決之道： 必須讓業務部門成為考核的責任主體，將考核與業務目標緊密結合。

Q2：「績效管理」與「績效考核」有什麼本質上的區別？

A： 績效管理是一個完整的循環過程，而績效考核只是這個循環中的一個節點。

• 績效管理： 包含計畫制定（Plan）、輔導溝通（Do）、考核評估（Check）、診斷提升（Action）。

• 績效考核： 僅是對前一階段結果的總結。 如果忽略了前期的「輔導溝通」與後期的「回饋診斷」，單純的考核只會變成「算舊帳」，無法改善未來績效。

Q3：有效的績效考核必須具備哪些「基礎設施」？

A： 考核不能憑空想像，必須具備以下三根支柱：

1. 崗位說明書（JD）： 明確工作職責與標準，這是考核的「憲法」。

2. 遊戲規則（考核方案）： 清楚定義目標值、計算公式與獎懲機制。

3. 原始記錄與數據： 這是考核的「證據」。包含生產記錄、出勤統計、檢查紀錄等。「沒有記錄，就沒有發生」，數據能讓考評結果更具說服力，減少爭議。

Q4：績效考核結果除了發獎金，還有哪些重要的用途？

A： 績效結果是人力資源決策的**「多功能導航」**：

• 人力配置： 決定人員的聘用、續約或汰換。

• 職務晉升： 判斷員工是否具備承擔更高職責的能力。

• 培訓發展： 找出績效缺口，精準對焦培訓需求。

• 心理激勵： 對高績效者給予肯定，建立自我激勵的良性文化。

Q5：為什麼「高層參與」與「結果回饋」是考核成功的關鍵？

A： * 高層參與： 績效考核是由上而下的戰略貫徹。若高層不重視，中層就會敷衍，基層就會無視。

• 結果回饋： 這是考核的最後一哩路。透過面談讓員工知道「哪裡做得好」與「哪裡需要改進」，並給予必要的資源支持。沒有回饋的考核，就像考試後沒發考卷，學生永遠不知道錯在哪裡。