2026/02/05 更新

入職培訓應覆蓋的話題：

1.組織方面的設置

第一個組織方面要介紹公司歷史、公司組織結構、公司物力環境的展示圖。然後給新員工 一個組織結構圖標出他在組織中站的這一塊兒，上面是誰，下面是誰，他一目了然，組織方面馬上就清楚了。然後給新員工員工手冊、公司制度及政策，他要接觸的產品的綜述，或者是生產線及服務介紹之類，試用期的規定等，這些都是組織方面要包括的內容。

2.員工福利

我們應該告訴員工發薪的日期、假期及法定節假日，培訓及教育的福利有哪些，他的保險有哪些，還有公司給他提供什麼特殊的服務；比如說有的公司有買房、買車的貸款或者給員工提供心理諮詢服務，這些都是公司的一些特殊專案。一定告訴員工發薪的日期，新員工進入公司擔心的事情非常多，而最擔心的就是跟錢有關係的事情，這個月發多少天的薪資呀，發薪的方式是職匯款到銀行帳戶或是領現金；他老在琢磨這些事情，那還不如順理成章地告訴他：公司會每個月15號發薪，如果碰到國定節假日則順延到多少號，可以在多少號領到薪資，薪資條在什麼地方領(或查看)。員工一下子就踏實了，這些疑慮都解除了，員工自然會更關注工作了。

3.工作職責

工作職責包括工作的地點、任務、安全要求等都是什麼。最重要的和其他部門的關係是什麼，他以後會跟誰打交，這些通常由部門經理來介紹，以免他不知道每一件事該找誰，所以為了避免這些，我們在第一時間裡告訴他這個部門找誰，那個部門找誰，都明明白白地寫下來，這就掃除了他的不少顧慮。

4.把新員工介紹給別人並帶領他參觀廠區或公司

把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關的人、財務部、人力資源部的人。參觀廠區、醫務室、餐廳、宿舍、運動場，然後是辦公室裡的複印區、產品陳列室等，有時我們會想，讓員工自己去找吧，但是新員工進來時，我們一再強調他的不安全感特別強，為什麼不給他一張每個地方都標好了的圖示，讓他一下子就能知道到哪兒去找呢?

5.公司文化目標與願景

通常一個新人的留任率高低會跟企業文化有大關係，所以為了避免新人留不住，除了要找一個導師或者針對該新人有系統的教育訓練有關公司文化之話，也要讓他知道公司的目標以及過往歷史等等，同時更應該要結合工作說明書告訴他工作的職掌以及權責範圍，主管的期待等等。

Q1：入職培訓為什麼要特別強調「組織結構圖」？

A： 這是為了建立新人的**「座標感」**。透過組織圖並明確標出新人的位置，他能立刻明白自己的匯報對象（主管）以及潛在的協作夥伴。這能消除「不知道該聽誰的」或「不知道可以找誰求助」的心理恐懼，加速進入工作狀態。

Q2：關於「員工福利」，為什麼「發薪細節」必須排在第一優先順位？

A： 根據馬斯洛需求層次理論，生理與安全需求是最基本的。新人對新環境最直接的疑慮通常與金錢有關（發薪日、計薪方式、發放管道）。主動透明地告知發薪細節（如：每月 15 號發薪、遇到假日如何調整），能建立員工對公司的初步信任感，讓他們心安，進而將精力集中在工作表現上。

Q3：「工作職責」的培訓中，除了說明「要做什麼」，還有什麼常被忽略？

A： 是**「部門間的關係」**。很多新人卡關不是因為不會做事，而是因為「不知道這件事該找哪個部門」。培訓時若能提供一份「跨部門對應清單」，明確列出報銷找誰、領文具找誰、系統維護找誰，能有效掃除工作障礙，減少無謂的摸索時間。

Q4：為什麼要專人帶領「參觀廠區」而不讓員工自己去逛？

A： 這是為了提供**「環境安全感」與「正式感」**。新人在陌生環境容易感到侷促，由專人引領參觀並介紹複印區、陳列室、甚至餐廳位置，不僅能體現公司對人才的重視，也能藉此機會將新人介紹給未來會接觸到的同仁，完成初步的社交破冰。

Q5：如何將「公司願景」與新人的「日常工作」掛鉤？

A： 這是留住人才的高級策略。單純講願景太遙遠，應結合**「工作說明書」，清晰告知主管對該職位的期待與權責範圍。當員工了解自己的工作如何貢獻於公司的整體目標時，工作的意義感會大幅提升。此外，為新人安排一名「導師（Mentor）」**引導文化融入，是提升留任率最有效的方法之一。