2026/02/04 更新

在企業中，績效考核是一項定期進行的工作，透過各種制度來激勵或懲戒員工。其中，「末位淘汰」制度近年來受到廣泛關注與採用。這一制度的核心概念是，在績效考核中，主管必須明確區分出表現優秀與表現不佳的員工，進而根據考核結果給予相應的獎勵或處分。透過這樣的措施，企業希望能夠有效解決一視同仁的問題，鼓勵優秀員工繼續努力，並確保工作環境的競爭力和持續進步。

然而，主管在進行績效考核時，往往避免給予差異化評分，以保護每位下屬，避免引起溝通困難，或者只是為了節省時間和避免麻煩。這種一視同仁的做法在表面上看似較為簡單，但實際上對於那些認真工作的員工卻相當不公平。

當所有員工的績效考核分數幾乎相同時，分配績效獎金通常會趨向均分分配，這將導致本來表現優秀且努力工作的員工，實際上得到的獎金與工作表現一般的同事無異。這最終可能引發劣幣驅逐良幣的現象，企業無法吸引留住表現優秀的員工，進而加劇人才流失問題。

此外，如果公司存在晉升機會，而績效考核分數被當作參考依據，當所有員工的績效分數幾乎一樣時，將使得每個人都有晉升機會。這樣反而讓主管更難做出決定。

正因為所有員工分數相近，當被選上的晉升名單不包括某人時，可能會引發員工的不滿，加速其離職。

為了解決這些問題，企業推行「末位淘汰」的制度，強迫主管在績效考核時做出明確區分，將表現較好和表現較差的員工分開，賞罰分明，員工工作才有動力，企業也才能持續發展。當然，主管或許會面臨同僚間相處的問題，但這也是主管與員工之間需要承擔的差異。企業在推行「末位淘汰」制度時，應該充分考慮員工的需求和感受，並確保公正評估，以確保其有效性和可行性。

Q1：在台灣，「末位淘汰制」直接解僱員工是合法的嗎？

A： 不一定合法，且風險極高。 根據《勞基法》第 11 條第 5 款，雇主需證明勞工「對於所擔任之工作確不能勝任」。法院實務上採取「解僱最後手段性原則」，企業不能單純因為員工排名墊底就直接解僱，必須先經過輔導、職務調整或教育訓練，若仍無改善，才能合法終止勞動契約。

Q2：主管為了省事而給予「大鍋飯」式的均分評分，對企業有何實質損害？

A： 這種做法會導致**「劣幣驅逐良幣」**。當績效獎金趨向平均分配，表現優異的員工會因感受不到差異化獎勵（Recognition）而失去動力，甚至轉投競爭對手；而表現平庸者則因缺乏危機感而安於現狀，最終導致企業整體人才素質下滑，失去市場競爭力。

Q3：實施末位淘汰制時，如何避免主管因個人喜好而導致評分不公？

A： 企業應建立多維度的評估體系。除了直屬主管的評分，可導入「360 度環繞回饋」或「KPI 關鍵績效指標」等量化數據，並設立「績效申訴機制」。此外，推行「強制分佈」前，應確保評核標準（如專業技能、態度、產出）已事先公告並與員工達成共識，以降低人為偏差。

Q4：績效分數過於相近，對於企業的「人才梯隊」建設有何負面影響？

A： 當所有人分數幾乎一樣時，晉升決策會變得極其困難。主管在選拔晉升名單時缺乏數據支撐，容易讓落選者感到不公平，進而引發內部權力鬥爭或集體離職潮。明確的績效差異化不僅是為了淘汰，更是為了識別高潛力人才（HiPo），確保晉升制度的公信力。

Q5：若要落實「賞罰分明」但又不違法，企業可以採取哪些折衷措施？

A： 建議採取**「分級管理」而非直接「淘汰」**。

• 對於領先者： 給予高額績效獎金、加薪或培訓機會。

• 對於墊後者： 啟動 PIP（績效改善計畫），設定具體改善目標與期限。 透過系統記錄輔導過程，不僅能激勵員工進步，若未來真需進入解僱程序，這些紀錄也是企業符合「最後手段性」的重要法律證據。