最低工資調高後薪資被追上？HR處理薪資壓縮的4個步驟

最低工資調高，不代表所有人依法都要同比加薪

截至2026年9月1日，台灣每月最低工資為29,500元，每小時最低工資為196元。至於下一年度是否突破3萬元，以及最後調整多少，仍須以正式公告為準。勞動部歷年最低工資資料

最低工資調整後，原約定工資低於新標準者，雇主必須依法調整；原薪資已高於新標準者，法令並沒有要求按照相同比率加薪。勞動部最低工資常見問答

不過，「法律沒有要求」和「企業不需要處理」是兩件事。

假設新進人員起薪因最低工資或招募市場而提高，資深員工的薪資卻多年沒有明顯變動，企業即使符合法令，仍可能面臨內部公平、工作動機與人才流失問題。

因此，最低工資調整後，HR至少需要進行兩次盤點。第一次是法遵盤點，確認所有薪資都符合新標準；第二次則是薪資結構盤點，確認職務、責任與能力差異是否仍合理反映在待遇上。

什麼是薪資壓縮？和薪資倒掛有什麼不同？

薪資壓縮，是指不同年資、職等或責任層級之間的薪資差距逐漸縮小。

例如，同一職務的新進員工月薪原為30,000元，任職三年的員工為32,000元，兩者相差約6.7%。後來因招募起薪提高，新人改為31,000元，資深員工仍維持32,000元，差距便縮小至約3.2%。

這只是一個計算示例，並非建議所有企業都應維持特定比率。不同產業、職務與薪酬制度，不會有一個通用的合理差距。

薪資倒掛則更進一步，指新進人員的薪資等於或高於職務相近的資深員工。它可能發生在人才短缺、特定技能行情快速上升，或企業長期沒有調整既有員工薪資的情況。

薪資壓縮不代表公司一定違法，薪資倒掛也不能只看一組數字就判定不公平。新人可能具備市場稀缺技能，資深員工的工作內容也未必比新人複雜。真正需要檢查的是，企業能否說明薪資差異所依據的職務價值、能力、責任與績效。

第一步：先找出真正受最低工資影響的人

企業不必因最低工資調整，就直接將所有人的薪資乘上同一個百分比。

HR應先找出原薪資低於新標準、接近新標準，以及因職等連動可能受到影響的人員。檢查時不能只看「底薪」欄位，而要依最低工資的法定計算範圍，確認正常工作時間內的工資是否符合規定。

勞動部說明，最低工資是勞工在正常工作時間內所得的報酬，不包括加班費，以及休息日、休假日與例假出勤的加給工資。勞動部最低工資說明

完成法遵盤點後，再依企業內部一致的薪酬口徑，比較固定月薪、職務加給、技能加給及其他固定待遇。否則只比較底薪，可能將薪資差距看得過大或過小。

第二步：以相同職務與職等比較，不要只看年資

年資可以作為薪資判斷因素，但不適合成為唯一依據。

工作三年的人，不一定比工作一年的同事承擔更多責任；剛進公司的員工，也可能已經累積其他公司的相關經驗。若企業只按照到職時間排序，容易忽略真正影響工作價值的能力、職務與績效差異。

比較薪資時，應盡量將相同職務、職等、工作地點及聘僱條件的人放在同一組，再觀察新進起薪、現職薪資及薪資級距的位置。

勞動部114年統計顯示，初任人員平均月薪為3.9萬元，但高中職、大學與研究所初任人員的平均薪資分別為3.1萬元、3.6萬元及5.3萬元。即使同樣是初入職場，不同教育程度、產業和職務的薪資也有明顯差異。勞動部初任人員薪資統計

因此，「新人領多少」不能成為單一比較基準。企業應比較的是條件相近的人員，而不是把所有新人與所有資深員工放在一起。

第三步：找出薪資差距縮小的熱點

HR可以用簡單的薪資差距率，觀察相同職務內的變化：

「資深員工固定月薪減去新進起薪」，再除以新進起薪。

這個比率不是判斷公平與否的法定標準，而是內部追蹤工具。企業可以比較不同年度的差距是否持續縮小，以及問題是否集中在特定職務或部門。

如果某個職務的新進起薪連續提高，既有員工薪資卻長期不動，就需要進一步確認原因。可能是市場行情快速上升，也可能是公司缺乏定期調薪制度，或職務內容增加後沒有重新評價。

除了新舊員工的差距，也要檢查不同職等間的薪資是否重疊過多。例如，基層主管承擔人員管理與績效責任，薪資卻只比一般員工多一點，可能降低員工接受升遷的意願。

分析的目的不是找到一個適用所有職務的百分比，而是辨認「責任增加，但薪資沒有合理反映」的區域。

第四步：依問題來源安排調整順序

發現薪資壓縮後，企業不一定要立刻全面加薪。比較務實的方式，是依問題嚴重程度安排優先順序。

第一順位通常是低於法定標準的人員，必須依法調整。接著可處理已出現明顯薪資倒掛、承擔較高責任卻未反映在薪資，以及市場薪資已大幅變動、人才流失風險較高的職務。

調整方式也不必只有增加底薪。企業可以重新建立職等薪資級距、設定技能或職務加給、改善升遷後的薪資增幅，並建立定期檢視市場薪資與內部公平的機制。

但企業不宜為了暫時安撫員工，臨時增加沒有明確標準的津貼。缺乏制度的例外處理，可能解決一個人的不滿，卻製造下一輪更難解釋的差異。

薪資制度需要讓員工知道判斷原則

企業不需要公開每位員工的個別薪資，也不適合讓主管隨意談論他人的待遇。但員工應該知道，公司是依哪些條件決定起薪、調薪與升遷後的薪資。

如果企業只告訴員工「薪資是公司機密」，卻無法說明職等、能力與調薪標準，員工就容易將所有差異理解成談判能力、主管偏好或進公司時間不同。

較清楚的溝通方式，是說明薪資會參考職務內容、能力要求、績效表現、內外部行情及公司營運情況，並讓員工知道何時會進行下一次檢視。

企業不必承諾每年固定加薪，但需要建立可預期的評估機制。

人資系統可以如何協助薪資結構檢查？

當員工人數增加，薪資資料散落在Excel、紙本簽呈與主管個人紀錄中，HR很難確認某次調薪的原因，也不容易觀察同職等內的薪資差距。

人資系統可以協助整理職務、職等、到職日期、固定薪資、加給、調薪紀錄與考核結果，並試算最低工資調整後的受影響人數及人事成本。若系統支援薪資權限與異動紀錄，也能降低敏感資料被不當查看或修改的風險。

不過，系統只能協助找出異常。它不能自動決定合理的薪資差距，也不能證明工作三年的員工一定應該比新人多領多少。

真正的薪資決策，仍需要企業先定義職務價值、能力標準與調薪原則，再利用資料確認制度是否一致執行。

最低工資是薪資底線，不是企業的薪資策略

最低工資提高，首先保障的是薪資較低的勞工。企業不應因擔心資深員工感到不公平，就否定最低工資調整的必要性。

真正的管理問題是，企業是否長期只處理法定底線，卻沒有建立能反映工作成長、技能與責任的薪資制度。

資深員工不一定因為薪資只比新人多一點就會離職；新人薪資較高，也不一定代表公司做錯決定。但如果企業無法解釋差異，或員工承擔的責任持續增加、待遇卻沒有相應變化，薪資壓縮就可能從數字問題轉變成人才問題。

最低工資調整後，HR不只要確認「有沒有低於標準」，還要進一步確認「職務與薪資之間是否仍有合理關係」。這才是企業真正需要完成的薪資盤點。

FAQ 常見問題

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