退休後再僱用怎麼管理？HR釐清職務、契約與投保

先分清楚延後退休與退休後重新受僱

企業希望資深員工繼續工作，不一定要先辦退休。

勞動部參考指引區分了延後退休與退休後再僱用：前者可能是原有勞動契約繼續履行；後者則涉及退休後重新建立受僱關係。不同安排會影響退休金制度及後續權利義務，不能全部當成一般離職再到職處理。

如果員工只是延後退休、繼續履行原契約，也不能僅因年滿65歲，就直接把原本的不定期契約改成一年一聘。安排之前，應先釐清雙方採行的方式與相關程序。

薪資應對應新職務，不是套用「退休價」

退休後再僱用的待遇是否調整，應回到工作內容、時數、責任與能力，而不是只看退休身分。

例如，原主管退休後改為每週兩天協助技術審查，不再負責人員管理，雙方可以依新職務重新討論待遇。但若仍維持全時工作、承擔相同責任，就不能只以「已經領過退休金」作為降低待遇的理由。

《中高齡者及高齡者就業促進法》禁止以年齡為由，在薪資、福利等事項上給予不利待遇；基於績效或其他非年齡因素的正當理由，則須依具體情況判斷。

因此，核薪時應留下職務與條件差異。比較退休前後待遇，也不能只看月薪總額：工作時數是否減少、管理責任是否解除、是否仍需待命，都應一併確認。

這也能避免另一種落差：薪資按照部分工時約定，主管卻仍期待對方隨時處理原本的全部工作。

定期契約與顧問名稱，都不能取代實質判斷

退休者不一定已滿65歲。有人提早退休，也有人在不同制度下離開原職場，因此不能看到「退休」兩字，就一律使用定期契約。

現行《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條規定，雇主得以定期勞動契約僱用65歲以上勞工。未滿65歲者，則不能僅憑退休身分援用這項規定，仍須依一般定期契約規範判斷。

即使符合定期契約條件，也不代表契約期間可以任意提前終止。企業仍須依適用法令處理，不宜把「一年一聘」理解成沒有勞動保障。

至於顧問，則要看實際工作關係。勞動部說明，是否為勞動契約，應綜合工作上的從屬性判斷，不受契約名稱拘束。若工作時間、方式受到公司指揮管理，並納入內部分工，就需要進一步確認僱傭關係，不能只靠「顧問合約」排除雇主責任。

勞保、職災保險與勞退，應分開檢查

「領過退休金，不能再加保」是一個過度簡化的說法。HR應分別確認勞保普通事故保險、職災保險與勞退，而不是用同一個答案處理。

勞保局2026年9月提醒，受僱於登記有案單位的勞工，即使超過65歲，或已領取勞保老年給付，仍屬職災保險強制投保對象，雇主應於到職當日申報。至於能否再參加勞保普通事故保險，則須依既有投保紀錄與是否已領老年給付等條件判斷。

勞退則是另一套制度。對適用勞退新制的再受僱勞工，雇主仍須依法提繳退休金，不能因員工已經請領過個人專戶退休金就停止提繳；雇主提繳率不得低於6%。

因此，再僱用成本不能只列約定薪資。HR與薪資人員應依個別身分確認各項保險、提繳及其他義務，避免以為可以省下的費用，實際上是遺漏法定保障。

人事資料要能還原退休前後的安排

原員工回聘時，HR可能沿用舊員工編號，也可能另建新資料，但編號本身不能決定契約或年資如何認定。

較重要的是保留原任職期間、退休生效日、退休處理文件、新契約起日，以及各項權益的確認依據。特休、資遣費與退休金的年資處理，也不宜只靠一個重新設定的到職日，自動套用所有結果。

若涉及原契約是否真正終止、退休程序是否完成或年資認定爭議，應先依實際情況及法令確認，再設定系統資料，而不是讓軟體預設值反過來決定員工權利。

權限也需要重新檢查。回聘後若不再擔任主管，原有薪資查閱、簽核或人員管理權限就應配合職務調整。熟悉公司，不代表應永久保留原職務的全部權限。

經驗傳承要成為工作，不是額外期待

企業回聘退休員工，如果目的是傳承經驗，就應把這件事寫進職務內容，並安排時間與承接人。

例如，請資深技術人員協助整理故障判斷流程，除了要求完成文件，也應安排接班同仁參與實作，確認對方能否獨立處理。否則即使退休人才回來工作，關鍵知識仍可能只留在同一個人身上。

回聘也需要重新介紹角色與合作方式。即使曾經是主管，若目前任務是專業支援，團隊仍應知道誰有決策權、誰負責執行，以及意見不同時如何處理。

退休後再僱用的價值，在於讓專業與工作需求重新配對。企業把條件、責任與保障說清楚，才有機會讓這段合作持續，而不是只解決眼前缺人的問題。

FAQ 常見問題

《 文章參考：2026-10-20 退休金不夠只好回去上班？調查揭：重返職場的中高齡，6 成薪水比以前低 ｜經理人 》