薪資揭露門檻擬升至5萬元：HR如何訂定薪資區間、避免招募爭議？

薪資揭露新制，一張表看懂

現行《就業服務法》規定，職缺經常性薪資未達4萬元，雇主須公開揭示或告知薪資範圍，不能只寫「面議」；違反者可處6萬至30萬元罰鍰。

勞動部研議將揭露門檻與最低工資連動，朝約5萬元規劃。主要差異如下：

例如，企業招募月薪45,000元的人資專員，目前可以寫「薪資面議」；若未來門檻訂為5萬元，就可能需要揭示明確待遇。

※截至2026年10月13日，新制仍在研議，企業應依現行4萬元門檻辦理。

求職者要看懂的，不只有薪資上限

薪資公開能減少資訊落差。求職者不必等到面試後段，才知道企業最高預算可能低於自己的期待，也能將待遇與通勤、工時及工作內容一起比較。

但看到「月薪40,000至50,000元」，不表示錄取後就能領到50,000元。應徵前可以確認：薪資區間依哪些能力或年資核定？公告金額是否包含津貼？試用期間待遇有無不同？績效獎金是否有達成條件？

如果兩份職缺都標示45,000元，一份全是固定薪資，另一份卻包含不一定領得到的獎金，收入穩定性就不同。求職者應看清楚最低有保障的待遇，而不是只被最高數字吸引。

經常性薪資，不等於把年終與加班費加進來

依勞動部指導原則，經常性薪資包含本薪，以及按月給付的固定津貼與獎金；加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費等，不納入揭露門檻的計算。

例如，某企業徵才職缺本薪 36,000 元，每月固定津貼 2,000 元，另有年終獎金。雖然全年收入可能超過月薪 4 萬元的年薪換算水準，但經常性月薪仍為 38,000 元，依現行規定必須揭露薪資範圍。

對業務或門市工作而言，「月薪最高60,000元」可能包含業績獎金。企業應區分保障底薪與浮動收入，說清楚獎金如何計算；勞工則可在面試時詢問一般情況下的給付條件，避免實領薪資落差。

薪資公開後，企業與求職者還能議薪嗎？

薪資透明不是取消議薪，而是讓雙方先知道大致範圍，再討論能力與責任對應的待遇。

例如，企業公告人資專員「月薪43,000至48,000元，依經驗與能力核薪」，就應說明較高待遇需要哪些專業條件，而非等面試結束才任意降低薪資。

求職者則可用過往專案成果、專業技能與工作經驗爭取待遇，並詢問主管自己被核定在區間哪個位置。如果實際開價與公告明顯不符，可要求解釋並保留職缺截圖、錄取通知等資料。

企業不必對每個人開出相同薪資，但應讓差異建立在可說明的職責、能力及市場條件上。

新人起薪高於舊員工，該怎麼處理？

假設任職三年的員工月薪43,000元，卻看到公司同職務新職缺開出45,000至50,000元，難免產生不公平感。

新人薪資較高並不當然違法，也不代表公司必須全面調薪。原因可能是市場行情改變、新人具特殊技能，或工作責任不同。

在職員工若希望討論調薪，可以整理工作成果、承擔的新責任及市場薪資資料，詢問主管調薪的評估標準與時程，而不只比較彼此年資。

HR則應定期檢查同職等的薪資分布，確認是否出現新人起薪持續上升、資深員工待遇卻長期停滯的情況。若薪資差距難以合理說明，就需要檢討職等、薪資級距與調薪制度。

薪資透明，應讓勞雇雙方都有判斷依據

揭露門檻提高，有機會讓求職者更早比較待遇，也促使企業檢查招募與內部薪資的一致性。但真正重要的，不是公告上有沒有數字，而是這個數字是否可信、能否被解釋，以及實際給薪是否符合約定。

當勞工清楚知道自己的待遇如何決定，企業也能說明能力、責任與薪資之間的關係，薪資透明才能從徵才規範，進一步成為改善招募與留才的基礎。

FAQ 常見問題

《 文章參考：2026-10-8 勞動部預告修法⋯職缺薪資揭露門檻 擬調至5萬元｜聯合新聞網 》