2026/1/19 更新

原文：〈員工下班留在公司滑手機，只要打卡紀錄超時，就能申請加班費？人資必看：落實「這2點」避免勞資爭議〉─撰文：陳業鑫 律師

當打卡紀錄成為加班費爭議的導火線
考勤管理系統在勞資爭議中扮演關鍵角色。近年來，企業人資部門最常面臨的困擾之一，就是員工離職後以打卡紀錄為依據，要求公司給付過往未申請的加班費。這種情況在勞動事件法第38條實施後案件量增加，許多原本認為管理制度完善的企業，都在這波法律變革中措手不及。

勞動事件法第38條的核心在於「出勤紀錄推定」機制。根據此法條，只要勞工能提出打卡紀錄證明超時工作，法院就會直接推定這是經過雇主同意的加班行為。這個推定的威力在於，它將原本由勞工承擔的舉證責任轉移到雇主身上。換句話說，企業必須提出充分證據證明那些超時並非工作時間，或者員工並未獲得公司同意，否則就可能敗訴。

許多企業發現，即使員工在下班後留在辦公室處理私人事務、瀏覽網路或滑手機，只要有打卡紀錄顯示超時，都可能被法院認定為加班。這種判決趨勢讓傳統的人事管理模式面臨重大挑戰，迫使企業必須重新檢視現有的工時管理制度。

寬鬆管理模式的潛在法律風險
傳統上，部分企業採用相對寬鬆的出勤管理方式，認為給員工更多彈性空間是人性化管理的表現。這種管理模式通常不強制員工準時下班打卡，對於超時滞留也不主動詢問原因，甚至將此視為對員工的信任與尊重。

然而，在現行法律架構下，這種管理方式卻可能成為企業的致命傷。法院在審理相關案件時，會將雇主的消極態度解讀為對員工加班行為的默許。最高法院已有多起判決顯示，只要勞工能提出連續的超時打卡紀錄，且雇主無法證明已明確禁止或管制這種行為，法院就會認定雇主已經知悉並同意這種工作安排。

這種法律解釋的邏輯在於，雇主作為工作場所的管理者，對於員工在公司的活動理應知悉並有管制能力。如果雇主長期容忍員工超時滯留而不加干預，就可能被認定為已經同意員工進行加班工作。

企業必須認知到，在勞動法日趨嚴格的環境下，被動的管理態度已經不再適用；期待員工自主加班或延長上班時間，而不願意給付加班費的經營模式，也該走入歷史。

建立真正有效的加班申請制度
要有效防範出勤推定所帶來的法律風險，企業首先必須建立並實質運作完善的加班申請制度。許多企業雖然在制度上設有加班申請程序，但往往流於形式，員工很少主動申請，管理層也不積極執行，這種虛有其表的制度在法庭上毫無作用。

法院認可的加班申請制必須具備幾個關鍵要素：

1.申請程序必須明確且便利，不能設置過多障礙讓員工望而卻步。程序過於繁瑣或審核標準過於嚴苛，都可能被法院認定為企業刻意規避加班費給付的手段。

2管理層必須確實審核每一份加班申請，不能流於形式簽核。審核過程要有明確的標準和記錄，證明企業確實在管理和控制加班行為。同時，對於未經申請的超時行為，企業也要有明確的處理原則和執行記錄。

3.企業絕對不能以「責任制」作為規避加班費的藉口。法院已明確表示，即使是責任制員工，只要有具體的工作時數，仍然適用加班費相關規定。企業如果想要合法節省人事成本，必須透過合理的工作安排和有效的時間管理，而不是透過制度漏洞來規避法律責任。

即時出勤異常處理的關鍵作用
除了建立有效的加班申請制度外，企業還必須履行「即時更正義務」。這個概念源自行政法院的判決要求，比民事法院的標準更加嚴格，但也更能有效保護企業免於不當的加班費請求、同時也給予員工應得的加班費。

即時更正義務的核心在於，當企業發現員工打卡紀錄有異常狀況時，必須在發放該月或次月薪資之前，主動與員工確認並修正那些不符合實際工作狀況的出勤紀錄。這種做法的目的是確保打卡紀錄能真實反映員工的工作時間，避免日後產生認知落差。

具體而言，如果員工經常在正常下班時間後仍在公司停留，企業就有義務詢問並記錄這些時間的真實用途。是因為工作需要而延長工時，還是因為個人因素而滯留公司，都必須有明確的區分和記錄。這種主動管理的做法，不僅能避免日後的爭議，也能讓企業在面對法律推定時，有充分的反證材料。

履行即時更正義務雖然會增加管理工作量，但這是避免更大損失的必要投資。相較於事後面臨高額加班費賠償和勞檢罰款，主動的出勤管理顯然是更經濟的選擇。

系統化管理的執行策略
為了有效落實加班申請制和即時更正義務，企業可以採用系統化的電子管理方式，透過自動化流程來降低人工負擔並提高管理效率。

1.首先是建立自動異常偵測機制。企業可以在現有的電子考勤系統中設定自動篩選功能，識別出超過正常工時但未申請加班的紀錄。系統可以設定不同的時數門檻，對於輕微超時和嚴重超時採用不同的處理程序。這樣既能確保管理的全面性，又能避免過度干預員工的工作彈性。

2.其次是建立明確的超時原因分類系統。當系統偵測到異常出勤時，應該自動通知相關員工進行確認，要求他們明確選擇超時的真實原因。系統可以提供標準化的選項，如「延長工作時間」、「個人因素滯留」、「等待交通工具」、「處理私人事務」等，讓員工能夠準確分類每一段超時的性質。

3.第三是建立補救機制的自動引導功能。如果員工確認某些超時確實是因為工作需要，系統就應該自動引導他們完成補申請程序，將原本的異常紀錄轉為正式的加班申請。這種做法不僅能讓管理流程更加順暢，也能確保員工的合法權益獲得保障。

預防管理的價值與意義
這套系統化的出勤管理機制，體現了現代人資管理「預防勝於治療」的核心理念。與其等到勞資爭議發生後再來舉證抗辯，不如在平時就建立完善的管理機制，從源頭避免爭議的產生。

傳統的被動管理模式，往往只在問題出現後才開始關注，這種做法在現今的法律環境下已經不敷使用。企業必須轉向主動管理的思維，對所有可能產生爭議的環節都要有明確的處理程序和記錄機制。

管理模式的轉變，不應該被視為額外負擔，而該被看作是提升企業競爭力的重要投資。當企業能夠建立起透明、公正、高效的工時管理制度時，不僅能有效控制人事成本，避免不必要的法律風險，更能營造出互信互重的勞資關係。

結語：打造雙贏的勞資關係
在勞動事件法第38條的影響下，企業的工時管理已經進入了一個全新的時代。面對法律推定機制的挑戰，企業必須從根本上改變管理思維，從被動應對轉向主動防範。

建立完善的加班申請制度和即時出勤異常處理機制，不僅是法律合規的要求，更是現代企業管理的必要條件。這套機制的核心價值在於創造一個既保護員工權益，又維護企業合法利益的平衡環境。

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飛騰雲端打卡系統提供合法合規的友善提醒機制，提醒員工上下班打卡、補卡時間，以及在工作超時後自動跳出加班申請單，員工可直接上傳加班相關資料作為加班佐證，並通過設定好的主管階層審核，達成公司對管理員工與進度的有效管理，降低勞資爭議、守護雙方權益。

 

Q1：員工下班後留在公司滑手機，只要打卡紀錄超時，就一定算加班嗎？

A：不一定，但「很容易被法院推定為加班」。
依《勞動事件法》第38條，只要員工提出打卡紀錄顯示超過正常工時，法院即推定該段時間為經雇主同意的加班。
即便員工實際上是在處理私人事務、滑手機或等車，只要雇主無法提出反證，就可能仍需支付加班費。

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Q2：《勞動事件法》第38條對企業最大的影響是什麼？

A：舉證責任從「勞工」轉移到「雇主」。
過去需由勞工證明「真的有加班」，現在只要有超時打卡紀錄，就推定成立加班。
企業若主張「不是工作時間」，必須自行提出證據證明，否則極可能敗訴，這也是近年離職後追討加班費案件激增的主因。

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Q3：寬鬆、不強制準時下班的管理方式，為什麼反而是法律風險？

A：因為法院會認定雇主「默許加班」。
若公司長期放任員工超時滯留、未詢問原因、未管制或未更正紀錄，法院可能認為雇主已知情且同意加班。
最高法院實務見解指出，只要雇主對工作場所具有管理能力，卻未採取任何作為，就可能成立加班同意。

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Q4：企業要避免「打卡紀錄＝加班費」爭議，最關鍵的兩件事是什麼？

A：落實「加班申請制度」＋「即時出勤異常更正」。

1️⃣ 加班申請制度要「真的在運作」

• 申請流程清楚、不刁難

• 主管確實審核、有紀錄

• 未申請卻超時，要有明確處理方式

2️⃣ 即時更正出勤異常

• 發薪前主動確認異常打卡原因

• 區分「工作延長」與「私人滯留」

• 留存確認與修正紀錄，作為日後反證

僅有制度但未落實，法院通常不會採信。

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Q5：人資如何透過系統化管理，實際降低加班費與勞資爭議風險？

A：關鍵在「自動偵測 × 即時引導 × 可追溯紀錄」。

實務建議包含：

• 自動偵測未申請的超時打卡

• 要求員工選擇超時原因（工作 / 私人）

• 若為工作需要，系統即時引導補申請加班

• 所有流程留痕、可回溯、可舉證

這種「事前預防」的管理模式，遠比事後應訴更省成本，也更符合法院期待的管理義務。

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