保全業為何成勞檢罰款大戶？雇主如何避免330萬罰鍰

勞動部於今年公布2025年全國勞動條件檢查結果，全年共實施34,705場次勞動檢查，其中發現違反法令情形達7,658場次。

在眾多違規類型中，工資給付低於法定最低標準的案件共計153件，罰鍰金額合計330萬元。這份數據不僅揭示了台灣職場薪資合規現況，也為各行業雇主敲響了一記警鐘。

哪些行業最常違規？支援服務業高居榜首

從違規行業分布來看，支援服務業以33.33%的比例高居第一，其次依序為製造業（15.03%）、批發及零售業（14.38%）、住宿及餐飲業（7.19%）及其他服務業（6.54%）。其中，支援服務業的違規案件中，保全服務業者占了相當大的比重，其違規模式也最具代表性。

勞動部說明，保全業常見的違規情形，在於雇主僱用依《勞動基準法》第84條之1所指定的工作者（如保全人員）時，勞資雙方雖約定並經核備的正常工作時間超過法定正常工時，卻未依規定按工時比例增計最低工資，導致實際給付的薪資低於法定標準而觸法。

換言之，當工作時間拉長，最低工資的基準也應等比例提高，這是許多保全業者容易忽略的關鍵計算邏輯。

為協助業者正確理解相關規定，勞動部已特別製作「保全人員薪資計算懶人包」，詳細說明第84條之1工作者的工資計算方式，提供保全業者及相關事業單位參考，以確實遵循最低工資法的各項規定。

其他行業的常見違規：試用期低薪與獎金計算誤區

許多事業單位認為新進或試用期員工尚不熟悉工作流程，因此給予較低的薪資報酬，但這樣的做法在法律上並不成立——無論員工處於試用期或正式任用階段，雇主給付的工資都不得低於最低工資標準，試用身份並非合法壓低薪資的理由。

另一個常見的計算誤區，則與全勤獎金及績效獎金的認定有關。部分雇主將這類獎金計入基本薪資結構，導致當員工因故未能全勤、或當月工作績效不達標時，整體實領工資便跌破最低工資門檻，形成違法。雇主在設計薪資結構時，應清楚區分固定薪資與浮動獎金，確保即便在獎金未發放的情況下，員工的底薪仍符合法定標準。

最低工資法正式施行，今年標準你掌握了嗎？

《最低工資法》已於2024年1月1日正式施行，並自2025年1月1日起適用首次公告的最低工資標準。今年起，按月計酬的全時勞工（每週正常工時達40小時者）每月最低工資為29,500元；按時計酬者，每小時最低工資則為196元。

這項法律的核心目的，在於保障勞工及其家庭的基本生活所需，明確規定勞雇雙方議定工資不得低於最低工資標準，將原本散落於《勞動基準法》中的相關規定，進一步提升為獨立的法律框架，也使執法依據更加明確。

違規代價不輕：最高罰鍰100萬元，情節重大可加重處分

勞動部強調，違反《最低工資法》的事業單位，最高可處100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。若情節重大，主管機關更得依事業單位規模、違反人數或違反情節，將罰鍰加重至法定最高額的二分之一，亦即最高可達150萬元。

相較於違規所省下的薪資成本，這樣的罰則代價顯然更為沉重，更遑論公布名稱所帶來的商譽損失與後續的勞資糾紛風險。

勞動部提醒，各事業單位應立即全面檢視現行的薪資結構與給付方式，尤其是涉及特殊工時約定、試用期薪資設計或浮動獎金計算的情形，應審慎評估是否符合最低工資的相關規定，避免因計算錯誤或認知不足而付出不必要的法律代價。

FAQ

Q1：為什麼保全人員的薪資不能只給 29,500 元？該如何正確計算？

A： 因為保全人員多適用《勞基法》第 84 條之 1，其正常工時通常超過每月 174 小時。依規定，最低工資須按比例增計。

若僅給予基本 29,500 元，將導致「變相減薪」而觸法，這正是支援服務業成為勞檢罰款大戶的主因。

Q2：員工還在「試用期」，薪水可以先給低一點（低於最低工資）嗎？

A： 絕對不可以。 法律上並不承認「試用期低薪」優於最低工資。無論員工是在試用期、見習期或正式任用，只要雙方存在雇傭關係，雇主給付的薪資（不含加班費）就不得低於月薪 29,500 元 或時薪 196 元。若以「試用」為由壓低薪資，最高可面臨 150 萬元的罰鍰。

Q3：如果員工沒領到「全勤獎金」導致薪資低於最低工資，這樣違法嗎？

A： 違法。 許多雇主誤將「全勤獎金」計入最低工資的應發項目。一旦員工請假導致全勤獎金被扣除，實領工資若低於法定標準，即構成違規。建議企業在設計薪資結構時，應確保「固定底薪」本身即高於 29,500 元，而將全勤或績效獎金設為額外加項，以規避勞檢風險。

《 文章參考：2026-3-24  去年最低工資違規153件開罰330萬元 勞動部揭最常見職業｜yahoo! 》