2026/02/04 更新

9月23日補班日領正常薪水、10月9日出勤給「休息日加班費」

今年雙十國慶在星期二，許多公司為了連放4天假，將9月23日原休息日與10月9日原工作日對調。勞工在9月23日補班日出勤，工資與平常出勤相同，不需加班費；但若在10月9日休息日出勤，則需給付休息日加班費。

休息日加班費計算方式如下：

• 工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上
• 工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上
• 工作超過8小時者，按平日每小時工資額另再加給2又2/3以上。

例如，一名勞工月薪為36,000元，推算平日時薪為150元，若在10月9日休息日出勤8小時，工資為150元×2小時×4/3+150元×6小時×5/3＝1900元。

9月29日中秋節、10月10日國慶日出勤加發一天工資、領雙倍薪

中秋節、國慶日為勞動基準法規定勞工應放假日，雇主應使勞工休假工資照付，或經勞工同意調整另行休假日期。若徵得勞工同意於國定假日出勤者，應加發1日工資。

例如，一名勞工月薪為36,000元，若在9月29日中秋節出勤，加發1日工資為36,000元/30天×1天＝1200元；若在10月10日國慶日出勤，加發1日工資為36,000元/30天×1天＝1200元。

補班日、彈性放假日前後到（離）職，薪水怎麼算？

1. 若該公司依照政府機關行事曆上班，已合法申請「變形工時」
公司已將原休息日與工作日對調，那勞工在調整後的休息日（10月9日）前離職，已「補行上班日」（9月23日）仍為工作日，該日工資無須以加班費計給。
若勞工於「補行上班日」（9月23日）後才到職，該勞工亦配合事業單位於調整後的休息日（10月9日）「放假」。

2. 若該公司未實施「變形工時」，依法休息日上班應給付加班費
若公司並未實施「變形工時」，屬於與員工固定約定週一至週五出勤，週六、日休假，若在9月23日補行上班就屬於休息日加班，需依法用「休息日加班費率」發給加班費；10月9日為週一則是正常上班、無須以加班費計給。

以下是勞工補班、國定假日、彈性放假出勤的薪資計算方式：

• 9月23日補班日
  若該公司依照政府機關行事曆上班，已合法申請「變形工時」，則9月23日為工作日，無需給付加班費。
  若該公司未實施「變形工時」，則9月23日為休息日加班，需給付加班費。
• 9月29日中秋節
  若勞工在9月29日出勤，雇主應加發1日工資。
• 10月9日休息日
  若該公司依照政府機關行事曆上班，已合法申請「變形工時」，則10月9日為休息日，無需給付加班費。
  若該公司未實施「變形工時」，則10月9日為工作日，無需給付加班費。
• 10月10日國慶日
  若勞工在10月10日出勤，雇主應加發1日工資。

勞工若對於雇主計算工資有疑義，可向當地勞工局申訴。此外，勞工應向雇主索取加班費收據，以保障自身權益。

Q1：為什麼「9/23 補班」可以領正常薪水，不用給加班費？

A： 前提是企業必須合法申請**「八週變形工時」**。在變形工時架構下，企業將「10/9 的工作日」與「9/23 的休息日」進行互換。互換後，9/23 變成了法律上的「正常工作日」，而 10/9 則變成了「休息日」，因此補班當天只需發給正常薪資。

Q3：國定假日（如中秋節、國慶日）出勤，薪資如何計算？

A： 國定假日屬於勞基法規定應放假之日。若徵得勞工同意於當天出勤，不論出勤小時數（8 小時以內），雇主皆應額外加發 1 日工資（即當天領雙倍薪）。

計算公式： 月薪 $\div$ 30 日 = 加發金額。例如月薪 36,000 元，出勤即加發 1,200 元。

Q3：若在 10/9「休息日」當天被要求加班，加班費的倍率是多少？

A： 休息日的加班費採遞增制（以平日時薪 $W$ 為例）：

• 前 2 小時： 每小時加給 $1\frac{1}{3}$ 倍（即 $W \times 1.34$）。

• 第 3 至 8 小時： 每小時加給 $1\frac{2}{3}$ 倍（即 $W \times 1.67$）。

• 第 9 小時起： 每小時加給 $2\frac{2}{3}$ 倍（即 $W \times 2.67$）。

Q4：新進員工在 9/23「補班日」後才到職，10/9 可以放假嗎？

A： 可以。 根據勞動部解釋，若公司已完成變形工時調整，10/9 的屬性已轉變為「休息日」。即便新進員工沒參與到先前的補班，在 10/9 當天仍應配合事業單位作息放假，且雇主不得因此扣薪或要求事後補班。

Q5：如果公司「沒有」實施變形工時，卻要求員工 9/23 補班，會怎樣？

A： 若未經勞資會議通過實施變形工時，9/23 依然維持「休息日」屬性。此時員工出勤，雇主必須支付高額的**「休息日加班費」**，而非領取正常薪資。若僅給付一般薪水，將違反《勞基法》第 24 條，可能面臨 2 萬至 100 萬元的罰鍰。