試用期不是任意解僱期：HR如何建立新進員工評估流程

試用期是評估期，不是勞動法規的空白期

台灣現行勞動法令沒有針對試用期另設一套完整制度。勞動部表示，勞資雙方可依工作特性，在不違背誠信原則的情況下，約定合理的試用期間。

但是，試用期不代表勞動權益暫停。

員工從到職日起，工資、工時、加班費、休假、勞健保及退休金等權益，原則上都受到相關勞動法令保障。企業也不能因為員工仍在試用期，就預先約定可以任意解僱、不必給付加班費，或將薪資降到最低工資以下。

依勞動部試用期相關權益說明，如果試用結果是不適任、未通過，雇主仍應依實際終止原因及《勞動基準法》相關規定處理，而不是要求員工改填自願離職單。

不過，試用期間的解僱在司法實務上仍有個案差異。法院可能考量試用約定是否合理、考核標準是否具體、評價是否建立在客觀事實上，以及雇主有沒有濫用權利。

到職前先定義公司究竟要評估什麼

不少試用期爭議，並不是主管完全沒有觀察員工，而是公司從未把「適任」說清楚。

招募時要求具備溝通能力、抗壓性、主動性與團隊合作，這些條件看似合理，真正進入考核時卻過於抽象。不同主管可能用完全不同的標準評價，也很難讓員工知道應該如何改善。

比較務實的做法，是在到職前或到職初期，把職務期待轉換成可以觀察的工作行為。

例如，業務人員的試用評估不能只寫「積極開發客戶」，而應說明需要完成哪些產品訓練、客戶接觸或提案任務；行政人員的「工作細心」也應連結到資料正確率、文件完成時間及作業流程，而不是只憑主管整體印象評分。

試用期設定至少要回答幾個問題：試用多久、評估哪些項目、何時進行回饋、由誰決定結果，以及結果可能是正式留用、提供改善期間、雙方合意延長，或依法終止契約。

法律沒有規定所有職務的試用期都必須是3個月。期間是否合理，仍應視工作複雜度與實際評估需要而定。企業不宜只是沿用慣例，更不應在期限即將屆滿時，由主管片面宣布無限期延長。

試用中要留下可以理解的管理紀錄

試用期考核不是在最後一天填一張分數表。

如果主管前兩個月都沒有提出問題，直到試用期結束才告訴員工「表現不符合期待」，員工很可能不知道公司依據什麼作出決定，HR也難以確認考核是否一致。

有效的試用管理應該包含階段性回饋。主管可以依職務需要安排到職後第30天、第60天及期滿前的確認，但頻率不必僵化。重點是問題出現時應及時溝通，不要把所有負面評價累積到最後。

紀錄內容也應以事實為主。

「態度不好」很難判斷，但「連續三次未依約定時間提交報表，經提醒後仍未改善」較為具體；「不適合公司文化」過於寬泛，但「未依客服流程完成案件紀錄，導致其他人無法接續處理」則能連結到實際工作影響。

紀錄的目的不是蒐集對員工不利的證據，而是讓員工知道問題、讓主管確認改善情況，也讓HR判斷問題究竟來自能力不足、訓練不完整、目標不清楚，還是職務本身與招募說明存在落差。

決定不留用前，先分清楚終止原因

企業不能把所有試用期終止都統稱為「試用未通過」。不同終止原因，所適用的程序與法律效果可能不同。

企業尤其要避免把「工作不符合主管期待」直接等同於「重大違規」。

工作速度較慢、尚未熟悉流程或成果不如預期，通常和故意違反工作規則、暴行、重大侮辱或無正當理由曠職等情況不同。分類錯誤，後續的預告、資遣費及文件處理也可能跟著出錯。

如果個案事實複雜，或涉及職業災害、懷孕、育嬰、工會活動、申訴等受特別保障的情況，企業更應在作成終止決定前取得專業意見。

預告、資遣通報與資遣費是三條不同時間線

試用期資遣最容易混淆的地方，是把所有程序都理解成同一件事。

第一條時間線是對員工的資遣預告。

依《勞動基準法》第16條，員工工作3個月以上、未滿1年，雇主應提前10日預告；工作1年以上、未滿3年為20日；工作3年以上則為30日。工作未滿3個月，目前法令沒有明定預告天數，仍須確認雙方是否另有合理約定。勞動部預告期間說明

第二條時間線是向主管機關辦理資遣通報。

一般資遣情形下，依《就業服務法》第33條，雇主應於員工離職10日前，向當地主管機關及公立就業服務機構辦理資遣通報。這項義務和《勞動基準法》的員工預告期間不同。

因此，即使員工工作未滿3個月、沒有法定預告天數，若終止方式屬於資遣，企業仍要另外檢查資遣通報義務，不能因為可以較快終止契約，就忽略通報程序。勞動部資遣通報說明

第三條時間線是資遣費的計算與給付。

適用勞退新制的員工，資遣費原則上按工作年資，每滿1年發給二分之一個月平均工資；未滿1年者按比例計算，最高以6個月平均工資為限。資遣費應於終止勞動契約後30日內發給。

這也代表，沒有法定預告期間不等於沒有資遣費。工作年資短，只會影響計算金額，不會自動讓資遣費變成零。

此外，HR還要確認薪資結清、保險退保、服務證明、非自願離職證明及其他應交付文件。服務證明用來證明工作資歷，非自願離職證明則可能影響員工辦理失業認定及申請相關給付，兩者用途不同。

試用期結束前，HR應做好哪些確認？

試用期管理最容易出現的問題：制度與實際管理之間存在落差。

有些企業雖然設有試用期考核表，但主管直到期滿前才開始評分；有些員工從未收到工作表現不佳的提醒，卻突然被通知不予留用。即使公司有內部規範，仍可能因為缺乏具體事實與溝通紀錄，增加後續爭議的風險。

因此，在試用期結束前，HR應協助主管確認三個重點：

1. 考核是否有具體依據？ 評估結果應連結到事先說明的工作標準與實際表現，避免只憑個人印象判斷。
2. 員工是否了解問題？ 對於工作表現不如預期的情況，應確認主管是否及時回饋，並視情況提供合理的改善機會。
3. 後續處理是否符合規定？ 若決定不留用，應依實際終止原因確認法律依據，以及預告、資遣通報、資遣費與相關文件的處理方式。

對HR而言，試用期管理不應只是追蹤新人何時轉正，更重要的是協助主管建立一致的評估標準，讓每一次留用或終止決定都有充分且合理的依據。

試用期真正的價值，不在於企業能否快速篩選人才，而是讓雙方在合理期間內確認彼此是否適合。 當工作期待清楚、溝通及時、評估有據，即使最終無法繼續合作，也能減少因資訊落差及程序不完整而產生的勞資爭議。

FAQ 常見問題

《 文章參考：2026-10-7  試用期沒過，公司說「明天不用來」就沒有資遣費？勞動部答案很多人搞錯｜風傳媒 》