2026/02/02 更新

為建構就業機會均等的勞動環境，台中市勞工局呼籲雇主摒棄年齡歧視成見，友善運用中高齡及高齡人力，以保障中高齡者及高齡者的勞動權益。勞工局長張大春表示，目前中高齡者（年滿45歲至65歲者）及高齡者（超過65歲者）就業時主要面臨社會刻板印象，如體力及學習力不佳、不好管理等就業年齡歧視問題，且雇主往往忽略中高齡及高齡勞工的職場優勢，例如穩定性高、實務經驗豐富、具抗壓性等。

勞工局表示，為落實尊嚴勞動，《中高齡者及高齡者就業促進法》專法已於109年12月4日正式施行，其中訂有「禁止年齡歧視」專章，禁止雇主因年齡因素歧視求職或受僱的中高齡者及高齡者，以建構友善就業環境，提升中高齡者勞動參與。

勞工局表示，針對禁止年齡歧視的部分，《就業服務法》第5條原即有明文規定。專法更進一步制定專章保障，規範雇主對求職或受僱的中高齡者和高齡者，不得以年齡為由有直接或間接的差別待遇，包含在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等；教育、訓練或其他類似活動；薪資給付或各項福利措施等；退休、資遣、離職及解僱。

勞工局也說，避免過度限制雇主僱用受僱者，專法也明定得合理年齡差別待遇的事由。例如，基於職務需求或特性而對年齡為特定的限制或規定，像是招募童星；薪資給付，基於年資、獎懲、績效或其他非因年齡因素的正當理由；依法令規定辦理，為促進特定年齡者就業的相關僱用或協助措施；依其他法規規定任用或退休年齡所為的限制，例如雇主得強制年滿65歲者退休(勞動基準法第54條)、超過70歲不得擔任保全人員(保全業法第10條之1)等，也不是專法所指的中高齡歧視。

勞工局提醒雇主，招募徵才應依據受僱者的工作能力、工作經驗等指標為僱用標準，禁止將年齡、性別、容貌、種族等就業歧視禁止項目列入限制條件(例如，徵才廣告註明「限30歲以下」)；針對受僱員工也不可依不相關的因素(如年齡)評估受僱者的表現，而作為培訓、晉升、調職、裁員資遣的決定；違反就業歧視禁止規定者，可處新台幣30萬以上，150萬以下罰鍰。

勞工局除持續透過法令宣導會、座談會等場合，提醒雇主注意相關規定外，也結合多元宣導管道，如電台廣播宣導、網路廣告宣傳等，增加宣傳廣度，建立民眾或事業單位在防制就業歧視議題上的正確認知。相關就業歧視Q&A資訊，可上勞工局就業平權網查詢(網址： https://www.labor.taichung.gov.tw ；路徑：台中市政府勞工局首頁/勞工服務/勞動權益/就業平權網)。

此外，為協助中高齡求職者就業，提升中高齡勞工就業媒合率，台中市首創「中高齡人力資源再運用獎勵方案」，包括加碼發給企業「僱用獎助獎勵金」、「繼續僱用補助獎勵金」及新增對中高齡求職者的「就業獎勵金」，以積極鼓勵企業提升薪資及穩定進用中高齡勞工，並鼓勵中高齡重返職場再就業，詳情請至台中市就業服務處官網查詢(網址： https://www.eso.taichung.gov.tw/ ；路徑：台中市就業服務處首頁/獎補助及協助/台中市政府勞工局中高齡人力資源再運用獎勵作業要點。

Q1：企業為什麼現在必須正視「中高齡與高齡就業」議題？

A1： 因《中高齡者及高齡者就業促進法》已正式施行，禁止年齡歧視具明確法律依據。企業若仍以年齡作為招募、升遷或解僱依據，不僅違法，也將面臨高額罰鍰與企業形象風險。在少子化與缺工常態化下，中高齡人力已是企業營運穩定的重要戰略資源。

Q2：法律上如何界定「年齡歧視」？企業最常踩雷在哪些環節？

A2： 年齡歧視包含直接與間接差別待遇，適用範圍涵蓋招募、甄試、任用、考績、升遷、訓練、薪資、福利、資遣與解僱等。企業最常見違規情境包括：

• 徵才廣告註明「限XX歲以下」

• 因年齡認定學習力或績效較差

• 因年齡限制培訓、升遷或續聘機會

Q3：是否所有「年齡限制」都違法？企業還有哪些合理彈性空間？

A3： 並非所有年齡差別待遇皆違法。法律明定以下屬合理年齡差別：

• 因職務性質或專業需求（如童星）

• 薪資基於年資、績效、獎懲等非年齡因素

• 依法令規定的任用或退休年齡（如65歲強制退休、保全業年齡上限）
  👉 關鍵在於：是否有正當業務或法令依據，而非主觀刻板印象。

Q4：企業若違反禁止年齡歧視規定，實際風險有多高？

A4： 違反就業歧視相關規定，最高可處 新台幣150萬元罰鍰，且可能引發：

• 勞資爭議與申訴調查

• 企業品牌與雇主形象受損

• ESG「社會面（S）」評價下降
  對上市櫃或重視永續治理的企業而言，已非單純法遵問題，而是治理與風險管理議題。

Q5：企業如何「合法又有效」運用中高齡人力，轉風險為競爭力？

A5： 建議企業採取三大策略：

1. 回歸能力導向用人：以實務經驗、穩定度、抗壓性為評估核心

2. 制度化管理而非個人偏好：避免主管因主觀印象影響用人決策

3. 善用政府資源：如台中市「中高齡人力資源再運用獎勵方案」，可降低用人成本、提升留任率

這不僅合規，更能在缺工環境下建立穩定、成熟、低流動率的人才結構。