職場言語辱罵代價高！旁觀者也受影響，HR如何改善？

言語辱罵的影響，連旁觀者也無法置身事外

美國學者 Christine Porath 與 Amir Erez 曾研究職場不禮貌行為（Workplace Incivility）對工作表現的影響。

研究發現，即使沒有直接遭受不當言語，只是目睹他人受到無禮對待，也可能影響個人的工作任務表現與創造力。

研究者公開分享的實驗結果顯示，旁觀者在文字解題任務中的表現約下降25%，腦力激盪時提出的創意數量則減少近45%。

需要注意的是，這些數字來自特定實驗任務，不能直接推論企業整體生產力也會下降相同比例。不過，研究已經提醒管理者：不當言語造成的影響，並不一定只停留在被針對的當事人身上。

當員工目睹同事受到羞辱，即使事件與自己無關，也可能因負面情緒而分散注意力，影響原本的工作表現。

公開羞辱員工，可能讓整個團隊不敢說真話

主管公開責備員工後，最值得注意的變化，不一定是當下有沒有人反駁，而是團隊往後如何溝通。

例如，當員工發現工作流程有問題，卻擔心提出意見會招來責罵，可能選擇不再主動反映；當同事出現失誤，其他人也可能因為害怕受到牽連，而不願提供協助。

對企業而言，這些看似細微的行為改變，可能形成三種管理風險：

• 問題延後揭露： 員工擔心受到責備，可能等到問題擴大後才願意反映。

• 溝通意願降低： 團隊逐漸習慣沉默，會議中缺少不同觀點與建議。

• 合作趨於保守： 員工為了避免承擔額外責任，可能減少主動支援與跨部門協作。

這些並非每個團隊都必然出現的結果，而是當公開責罵成為管理習慣時，HR與主管值得觀察的警訊。

尤其需要跨部門合作、創意發想或高度資訊共享的工作，如果員工連提出疑問都感到壓力，企業就可能失去及早發現問題的機會。

嚴格要求不等於言語羞辱，主管該如何區分？

主管有責任管理工作品質，也有權要求員工改善錯誤。然而，嚴格管理與言語羞辱之間，仍存在明顯差異。

假設某位員工提交的報表多次出現錯誤，主管可以用兩種方式回應。

情緒性責備：

「這份報表又錯了！講過多少次還做不好，你到底有沒有用心？」

具體工作回饋：

「這份報表有三個數據與原始資料不一致，請今天重新核對，並在下次提交前完成複查，避免同樣的問題再次發生。」

兩種說法都指出員工需要改善，但後者清楚說明錯誤、改善要求與後續標準，而不是直接否定個人的能力或價值。

有效的工作回饋，應讓員工理解「哪裡需要改善」以及「接下來該怎麼做」，而不是只讓對方感受到主管的不滿。

尤其在公開會議中，主管更應避免以羞辱方式處理個人工作問題。若涉及員工能力、績效或個別行為，適度安排一對一溝通，通常更有利於釐清事實與討論改善方式。

從溝通規範到員工反映，HR可以做什麼？

企業要降低言語辱罵造成的影響，不能只靠主管控制情緒，也需要建立明確的管理原則與處理機制。

第一，將溝通方式納入主管管理訓練。

HR可透過實際案例，協助主管區分合理工作指導與不當人身攻擊，練習以具體事實、工作標準及改善要求提供回饋，減少情緒性言語。

第二，建立員工可以安心反映問題的管道。

當員工遇到不當責罵時，應知道可以向誰反映，以及企業會如何處理。除了正式申訴機制，也應重視事件釐清、當事人保護及資訊保密，避免員工因擔心後續影響而不願求助。

第三，留意事件對其他團隊成員的影響。

除了關心被責備的員工，HR也可以觀察團隊是否出現會議參與下降、同事不敢提問或跨部門合作減少等現象，並透過適當訪談與管理回饋了解原因。

值得注意的是，主管偶發性的情緒責罵，不一定直接構成法律所定的職場霸凌；但情節重大者，也可能不以持續發生為必要。是否構成職場霸凌，仍須依具體事實及相關法定要件判斷。

無論最終是否構成職場霸凌，企業都不宜忽視不當言語可能帶來的管理與職場健康風險。

好的管理，是讓員工願意改善，而不是害怕犯錯

主管的一句情緒性責罵，或許只持續短短幾秒鐘，卻可能讓其他同事開始擔心自己是否會成為下一個被責備的對象。

當員工把心力放在避免犯錯、避免被注意，而不是主動解決問題，管理方式就可能偏離原本提升績效的目的。

真正有效的管理，不是讓員工不敢犯錯，而是讓員工知道如何改善，並願意在問題發生時主動提出。

對HR而言，建立尊重且能坦誠溝通的工作環境，不只是維護員工感受，更是讓團隊維持合作效率與組織信任的重要基礎。

FAQ 常見問題

《 文章參考：2026-10-26 科學研究證實：職場遭辱罵後工作處理能力降61％，連旁觀者也遭殃｜遠見雜誌 》