2026/03/05 更新

根據104人力銀行的最新調查，2024年有63.7%的員工因「人際價值」而選擇轉職，其中30.8%的人表示不喜歡主管的領導風格是主要原因。這一比例較2023年的26.9%上升了4個百分點。

調查顯示，員工最難以忍受的是「控制狂型」主管，這類主管對工作和員工有極高的控制慾，常常要求過分詳細的工作報告，並對每個執行方法指手畫腳，甚至連如廁時間都要寫進工作報告。這種過度監督的管理方式剝奪了員工的自主權，影響了他們的創造力和獨立思考能力，最終導致員工選擇離職。

除了控制狂型主管，其他管理風格如發號施令型、放飛型、導師型和友愛型也各有優缺點。發號施令型主管雖然能提供明確的指導方向，但長期的單向溝通容易忽視員工的想法；放飛型主管若缺乏指導，會讓員工無所適從；導師型主管重視員工的成長發展，但過度指導可能會讓員工產生依賴；友愛型主管能建立良好的團隊氛圍，但在需要改正問題時可能會選擇妥協。

調查還指出，員工心目中的理想上司應具備能做出正確決策、有效組織團隊、有責任感等特質，並在關鍵時刻能保護下屬。然而，許多員工因擔心衝突或影響職涯發展，不敢對公司說出心中的不滿。HR可以通過一對一會議、匿名調查、開放回饋管道和離職訪談等方式，了解員工的真實想法，從而改善管理風格，提升員工滿意度。

盡管調查結果顯示主管風格對人才去留的影響甚鉅，但許多員工在離職時並不會坦誠說出真實原因。這主要是因為他們擔心引發衝突、被視為不合群、遭到報復或影響未來的職涯發展。這種缺乏安全感的環境使得員工選擇保持沉默，甚至在心灰意冷時才決定離職。

HR可以採取的措施

1. 展開一對一會議：定期與員工進行一對一會議，讓他們有機會表達對主管或組織的看法和感受。
2. 定期舉行匿名調查：匿名調查可以帶來一定程度的安全感，讓員工在不暴露身份的情況下，願意說出對主管的評價和回饋。
3. 開放便利的回饋管道：提供主動的回饋管道，讓員工隨時可以表達對主管的意見和建議。
4. 落實離職訪談：在員工離職時，撥出充裕的時間進行訪談，了解員工離開的真正原因。

這些措施可以幫助HR更好地了解員工的真實想法，從而改善管理風格，提升員工滿意度，減少因主管因素導致的離職率。

Q1：為什麼「控制狂型主管」在調查中被列為最難忍受的第一名？

A： 這類主管的核心問題在於剝奪員工的自主權。他們要求過分詳細的報告（甚至包含如廁時間），並對執行細節過度干預。這種「微觀管理（Micromanagement）」會扼殺員工的創造力與獨立思考，讓員工感到不被信任，進而產生強烈的逃離感。

Q2：除了控制狂，其他四種領導風格（發號施令、放飛、導師、友愛）各有什麼潛在危機？

A： * 發號施令型： 缺乏雙向溝通，容易忽視第一線同仁的真實想法。

• 放飛型： 缺乏必要的指導，會讓初階或需要支援的員工感到無所適從。

• 導師型： 若拿捏不好指導界線，容易讓員工產生依賴，無法獨當一面。

• 友愛型： 過於重視和諧，在面臨績效紀律或錯誤修正時，往往會選擇妥協。

Q3：員工心目中的「理想上司」具備哪些關鍵特質？

A： 理想的主管並非只是和藹可親，而是具備實質能力的領導者：

1. 決策能力： 能在混亂中做出正確的判斷。

2. 組織能力： 能有效分配資源與協調團隊。

3. 擔當與保護： 具備高度責任感，且在關鍵時刻（如跨部門衝突或對外失誤時）願意挺身保護下屬。

Q4：為什麼絕大多數員工離職時，都不願意說出對主管的真實不滿？

A： 主要是因為**「心理安全感」不足**。員工擔心：

• 引發正面衝突。

• 被貼上「不合群」或「愛抱怨」的標籤。

• 遭到主管報復，或影響到未來在同產業的職涯推薦（Reference Check）。

Q5：HR 可以透過哪些制度化的方式，挖掘出被隱瞞的「主管風格問題」？

A： HR 應主動建立多元的回饋機制：

• 匿名滿意度調查： 定期針對主管管理風格進行量化與質化的匿名評估。

• 定期一對一會議： 建立不跨層級的對話空間，讓員工有管道表達感受。

• 落實離職訪談： 給予充分時間與信任感，挖掘員工離開的「真實最後一根稻草」。

• 開放回饋管道： 建立日常便利、隨時可提意見的數位化平台。