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績效考核解密:主管也會怕的5種場面

2024/12/05

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績效考核解密:主管也會怕的5種場面

績效考核 一場複雜的組織博弈

績效考核不僅是員工的夢魘,對主管而言同樣充滿挑戰,其實考核並不像一般人以為的輕鬆簡單,要考量、評估的面向很多,也會遇到一些管理面及人情面的問題,加上公司制度的鬆緊拿捏,是一場涉及人性、法律和組織利益的微妙心理戰,要做到完美考核幾乎難以達成。以下分享幾點主管不好面對、不好處理的5種場面。

1. 無法全面評核

公司如果有「末位淘汰制」,這個規則看似合理,實則違法。根據勞基法第11條,裁員須基於員工「確不能勝任工作」,僅憑績效排名末段就解雇員工,等同法律違規,主管往往陷入道德、公司立場與法律的多邊夾心。

2. 評核標準不公平

很多時候考核似乎都是「暗中進行」,考核完只有結果卻沒有過程,難免讓底下員工想提出質疑。而公平考核的關鍵在於明確的KPI設定:工作目標必須「可量化」,考核過程需「透明公開」。其實建置KPI是一個大工程,關乎主管對每一位下屬工作職能的認識,以及制訂量化的歸納統整力。最關鍵步驟還是在於,要與員工/下屬充分討論工作內容及評判標準,並讓雙方都簽名確認。

3. 難以承受淘汰壓力

有時候在考核員工工作時,員工考績不僅關乎個人,更牽涉對方的全家生計:主管需權衡公司利益與人性關懷這兩端,若確實已在平時提供了足夠的輔導卻依舊沒有起色、成效,則仍須做出艱難決定。主管級需要具備的專業能力不只是在工作面上,還要有平衡專業判斷與同理心。

4. 拒絕簽名

考核畢竟決定了福利、薪資甚至獎懲,員工有可能對考核結果出現強烈的抵抗心態,這樣的抗拒也會令主管陷入管理困境:反應激烈的員工最令主管頭痛,但也有預防之道:明確量化目標、充分溝通,讓雙方的目標達成交會點。其實員工的簽名與否不應影響最終結果,但主管應該盡量讓過程及裁斷是有憑有據有共識的,才能不僅提升員工工作效率與品質,也能降低不滿的情緒,達到雙贏。

5. 完全不在意

其實最可怕的員工,是已經完全不在意、已經徹底放棄呈擺爛狀態的員工,導致臨近考核期間仍我行我素、對工作指示敷衍了事。這不僅會影響到工作成效,甚至會影響到同一個環境裡其他員工的工作士氣。而這樣的放棄狀態,背後的原因有很多,可能一開始就認為評判標準不可能達成而直接放棄,也可能預示即將離職、或準備法律抗爭。

面對績效不佳、呈現放棄狀態的員工,主管可以處理的主要方式有以下4個進程:
1. 第一步:認定員工績效欠佳
2. 第二步:提出優離方案 (員工不接受則採第三步)
3. 第三步:要求員工提出改善計劃(PIP)
4. 第四步:解僱

績效考核的理想與現實
許多公司的考核機制與系統即便制定了完善的KPI,但仍難擺脫人治因素,畢竟有人的地方就有江湖;甚至在某些大型企業中,績效評級可以通過與主管「討價還價」來調整。

給員工的4點建議:
在健康的職場環境下,考核是為了讓公司可以掌握每個員工的工作進程,以及給出適當的獎懲,讓積極、有能力者得到應得的獎賞,也讓表現不佳、或單純不適任的員工有所惕勵。員工自身可以掌握好的事情,有以下4項:

– 可以主動去了解績效評核標準
– 與自身主管保持良性溝通
– 好好掌握自身法律權益
– 持續不斷的提升專業能力

績效考核不應是雙方的對抗或互相壓制、陰陽鬥爭,而是促進組織與個人共同成長的機會。唯有建立透明、公正的評核機制,才能真正激發員工潛能。

 

 

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《 文章參考:2024-11-27  主管比你更怕「打考績」!5種員工行為,讓績效考核變成一場心理戰 │ 商周 》

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