2026/03/03 更新

根據勞動部最新統計，在最近一年中受性騷擾者，女性受顧者受害比率達3.3%，男性為1.3%，每年約有26萬名勞工遭遇職場性騷擾。然而，更令人憂心的是，超過八成的受害者因權勢威脅或各種壓力而選擇沉默不語，使加害者未受到應有制裁。

性騷擾難求助的5大原因
現代婦女基金會執行秘書吳姿瑩指出，性騷擾受害者難以求助的原因包括以下5點，這些困境成為受害者身上難以挪開的巨石：

1.羞恥感與自責：社會氛圍習慣先要求受害者自我檢討，加害者反而毫無反省與羞恥心
2.加害者持續威脅恐嚇：加害者經常為較有權勢的一方，可能包含經濟、職場與暴力等多方威脅
3.知情者默不作聲：周遭知情者的冷漠、無表態，使受害者心寒、被孤立，而無法鼓起勇氣
4.社會輿論冷嘲熱諷：輿論方多數會優先檢討被害者是否完美，或批判其外貌、處境
5.求助管道的二度傷害：二度傷害包含在陳述過程感受到的極度不適或需要反覆敘述，以及處理者的態度可能責怪甚至試圖息事寧人

性騷擾影響深遠：企業無視問題恐致商譽與營運危機

專門處理勞資爭議的律師蔡晴羽補充，由於台灣中小企業占比超過98%，加害者往往是企業主或重要幹部，讓受害者感覺內部申訴難有實質效果而作罷。

然而，忽視性騷擾事件可能為企業帶來嚴重後果。以台灣上市公司年興紡織為例，2018年因其非洲工廠爆發性騷擾醜聞及肢體虐待，不僅被挪威主權基金列入觀察名單，更面臨重要客戶減少訂單的壓力，最終不得不採取積極改善措施。

WTW韋萊韜悅組織人才與獎酬顧問諮詢總經理姜欣嵐觀察到，新世代對職場性騷擾問題的容忍度明顯低於老一輩，更不願意無端忍耐惡行。《性騷擾防治法》明確規定，任何與性或性別相關且令人不適的言行都構成性騷擾，並非僅限於肢體接觸。

防治機制至關重要：企業須視性騷擾防治如公安維護
針對企業防治措施，勵馨基金會執行長王玥好強調，性騷擾其實是一種公共安全危機，應將性騷擾防治機制視為與消防設施同等重要的安全措施，需要定期檢查與演練。依據《性別工作平等法》，聘用30人以上的企業必須實施防治教育訓練，建立申訴管道與調查機制，違者最高可罰50萬元。

對於主管與企業的處理原則，專家建議首重保密與不否定受害者的陳述。姜欣嵐建議可與外部性別團體合作調查，以確保公正性並避免造成二度傷害。至於受害者，吳姿瑩建議應優先穩定身心狀態，同時注意保存證據，包括通訊紀錄、監視器畫面等，必要時也要留存考績、出勤等工作表現證明。

法規與責任強化：性平三法修正，強化雇主責任
隨著社會的進步與性別平等意識的提升，總統府已表示將把性平三法修正列為立法優先法案，其中雇主責任將是重點之一。職場性騷擾不僅影響個人權益，更可能損及企業商譽與營運。建立性別友善的職場環境，是台灣企業不可迴避的課題。

Q1：根據統計，台灣職場性騷擾的現況與受害者的求助意願為何？

A： 每年約有 26 萬名 勞工遭遇職場性騷擾（女性受雇者 3.3%，男性 1.3%）。令人憂心的是，超過八成 的受害者選擇沉默，主因是權勢威脅或社會壓力，導致加害者未能受到應有的制裁。

Q2：為什麼性騷擾受害者往往難以踏出「求助」的第一步？

A： 專家指出受害者面臨以下 5 大困境：

1. 羞恥感與自責： 社會氛圍常先檢討被害者。

2. 權勢威脅： 加害者多為具備經濟或職權優勢的一方。

3. 旁觀者冷漠： 知情者的沈默讓受害者感到孤立。

4. 輿論壓力： 外界對被害者外貌或處境的冷嘲熱諷。

5. 二度傷害： 求助管道中處理者的不當態度或反覆陳述過程的折磨。

Q3：企業若忽視性騷擾事件，會面臨哪些實質的經營風險？

A： 除了法律裁罰，企業還可能面臨：

• 商譽受損： 如年興紡織案例，被主權基金列入觀察名單。

• 訂單流失： 重要客戶可能因人權與形象考量減少合作。

• 人才流失： 新世代員工對性騷擾的容忍度極低，不願在缺乏安全感的環境工作。

Q4：法律對於企業在性騷擾防治上有哪些具體要求？

A： 根據《性別工作平等法》，聘用 30 人以上 的企業「必須」：

• 實施性騷擾防治教育訓練。

• 建立明確的申訴管道與調查機制。

• 違者最高可處 50 萬元罰鍰。 專家建議企業應將此機制視為與「消防安檢」同等重要的公共安全措施。

Q5：當發生性騷擾疑雲時，主管與受害者分別應如何應對？

A： * 主管與企業： 首重**「保密」與「不否定受害者陳述」**，可與外部專業性別團體合作調查以示公正。

• 受害者： 優先穩定身心，並注意保存證據（通訊紀錄、監視器、錄音等），同時留存考績與出勤證明，以防加害者利用職權抹黑工作表現。