2026/02/26 更新

近期職場霸凌事件頻傳，董氏基金會最新引用英國研究報告指出一個令人擔憂的現象：在不重視員工心理健康的工作環境中，全職員工罹患憂鬱症的風險可能增加三倍。

職場霸凌的形式多樣，從言語恐嚇、揶揄嘲笑到孤立排擠，這些行為不僅造成被霸凌者產生恐懼、焦慮等負面情緒，更可能影響其工作表現與日常生活品質。

職場憂鬱症主因：低心理社會安全氛圍

南澳大學心理社會安全氣候觀測平台進行的一項大規模研究，針對1084名平均年齡47歲的澳洲全職員工進行調查，其中61%為男性。研究發現，雖然過度工作會增加心血管疾病與中風風險，但更值得注意的是由管理不當所帶來的憂鬱症風險。研究也指出，即使是對公司充滿熱情與忠誠的員工，長期處於高壓工作環境下仍可能導致憂鬱症的發生。

《歐洲工作與組織心理學期刊》發表的研究進一步指出，低心理社會安全氛圍是預測職場霸凌和情緒倦怠的重要指標。這種負面影響不僅限於受害者，還會波及施暴者與目睹事件的團隊成員，形成惡性循環。

遇到職場霸凌3行動措施

衛生福利部嘉南療養院臨床心理師杜家興建議，面對職場霸凌時人資 人事應及時採取行動：

1. 清楚記錄霸凌細節，包含時間、地點、事件內容，並保留證據

2. 尋求信任對象支持，建立自己的社會安全網，不要孤軍奮戰

3. 了解內外部申訴管道，主動查詢、詢問相關資源，並結合外部求救管道

旁觀者的力量：如何間接協助遭霸凌的同事

董氏基金會心理衛生中心主任葉雅馨則針對旁觀者提出建議，若想協助遭受霸凌的同事，可以採取多種間接方式：默默蒐證、在會議中轉移焦點、提出匿名檢舉等。

更重要的是給予被霸凌者持續的支持與陪伴。她強調，企業組織應建立防範機制，例如將反霸凌納入工作準則、建立包容的企業文化、設立申訴管道等，從根本預防霸凌行為的發生。

順帶一提，主管容易忽視男性員工的心理健康，因為社會普遍期待男性壓抑不示弱，也不鼓勵男性找尋同儕親友說出困境，導致他們往往難以表達壓力、甚至不知如何開口，轉而以行為改變、或身體症狀表現出來。

職場霸凌不僅是個人問題，更是組織文化與管理制度的缺陷反映。要有效預防和處理職場霸凌，需要從個人、同儕到組織層面共同努力，建立健康、友善的工作環境，讓每位員工都能在心理安全的氛圍中發揮所長。

Q1：什麼是「教練式領導」（Coaching Leadership）？

A： 這是一種不直接給答案，而是透過「深度聆聽」與「強力提問」，引發部屬自我思考並尋找解決方案的領導方式。主管的角色從「發令者」轉變為「支持者」與「啟發者」，旨在激發員工的內在動機。

Q2：傳統領導與教練式領導最大的差別在哪裡？

A：

• 傳統領導： 著重於「告知」（Tell）與「校正」，追求短期的任務達成，但容易讓員工產生依賴性。

• 教練式領導： 著重於「詢問」（Ask）與「發展」，關注長期的能力培養，讓員工學會對自己的決策負責。

Q3：實踐教練式領導時，主管最常使用的工具是什麼？

A： 關鍵工具是**「提問」**。例如，當部屬遇到問題時，主管不說「你應該這樣做」，而是問：「你覺得現在最大的阻礙是什麼？」或「如果你有無限資源，你會怎麼嘗試？」。這類開放式問題能開啟部屬的思考迴路。

Q4：為什麼教練式領導能有效降低主管的「管理負擔」？

A： 當團隊成員具備獨立思考與解決問題的能力後，主管就不再需要事必躬親處理微小細節（Micromanagement）。團隊的自律性提升，主管能將更多精力放在策略佈局與組織願景上。

Q5：在推行教練式領導時，企業常見的挑戰為何？

A： 1. 時間壓力： 提問與引導比直接給指令更花時間，主管常因追求效率而放棄教練。 2. 主管心態： 許多主管難以放下「我最專業」的權威感。 3. 容錯度： 教練式領導需要給予員工嘗試與犯錯的空間，這考驗著企業文化的包容性。