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主管的引導藝術:透過提問培養獨當一面的團隊
當一位下屬匆忙來找主管尋求解決方案時,最常見的情境往往是:主管快速了解狀況後直接給出答案,下屬帶著解決方案離開。這看似效率的互動模式,實則隱藏著許多管理上和人才培育的隱憂。
直接給予答案的管理方式,可能產生多重負面效應:
1. 資訊不對稱的風險:主管可能因為接收到片面訊息而做出不當決策
2. 這種方式容易讓下屬養成依賴心理,削弱其獨立思考與解決問題的能力
3. 輕易獲得答案,會剝奪下屬寶貴的學習成長機會
4. 若因資訊不足導致決策失誤,責任歸屬也將變得模糊不清
一個更有效的管理方式是透過提問引導下屬思考。以報表數據核對為例,與其直接指出錯誤,不如問:「這些數據是如何計算出來的?」這樣的提問能引導下屬自行發現問題所在,同時培養其解決問題的能力。
好提問的3個面向
1. 澄清問題背景:讓下屬練習明確交代問題產生的前因後果及時空背景,提供明確可供思考分析的情境脈絡
2. 引導解決方向:沒經驗的下屬可能會提出天馬行空的答案,主管要適時提出指引和調整,讓解決法向朝向合理、可接受範圍
3. 聚焦後續行動:下屬提出解方後,要點明後續續行動的具體方案及實行方式,而非滿足於打高空式的回答,例如詢問「接下來打算如何執行?需要什麼協助?」
這種提問式領導不僅能解決當前問題,更是一種長期的管理策略。它展現了對下屬專業的尊重,有助於建立解決問題的組織文化,同時也能強化主管與下屬間的夥伴關係。
就像有位資深主管老劉在面對緊急狀況時,沒有立即下達指令,而是透過提問引導團隊思考最壞的可能性和可用資源,最終讓團隊自主提出可行方案。
提問式領導並非卸責或放任
主管根據狀況提問後,仍需在關鍵時刻提供必要的支持和方向指引,而非放任屬下自生自滅,或用錯誤的方式去執行。這種管理方式的精髓在於:透過有效的提問,既能幫助主管更清楚掌握狀況,又能培養下屬的獨立思考能力,最終打造出一個更具韌性和創新力的團隊。
成功的提問式領導能讓團隊成員逐漸養成主動思考問題本質的習慣,而不是單純依賴主管的指示。這不僅能提升團隊的問題解決能力,更能建立起主管與團隊間的互信與默契,為組織的長期發展奠定堅實基礎。
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《 文章參考:2025-1-15 主管們請收:幫助下屬更能獨當一面的「提問法」│ 經理人 》
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