2026/1/22 更新

真實案例揭露職場權力濫用問題
勞基法罰則整理提醒雇主依法管理，近期媒體報導了一起令人震驚的職場案例，一名周姓女員工在上班期間收到老闆傳來的簡訊，內容竟是「要不要牽我的手和我在一起」的不當邀請；當這名女員工拒絕與老闆牽手後，竟然遭到解僱。面對如此荒謬的解僱理由，周女選擇在社群媒體上表達不滿，卻反遭張姓老闆以誹謗罪名提告。

經過檢察官詳細調查，周女在社群媒體的發文中並未指名道姓，且無法從貼文內容辨認出張男的具體身份，因此獲得不起訴處分。然而，這起案例卻凸顯出現代職場中普遍存在的兩大嚴重問題：雇主濫用解僱權力以及職場性騷擾的橫行。

這種利用職權優勢對員工進行不當要求，並在遭拒絕後施以報復性解僱的行為，不僅嚴重侵犯了勞工基本權益，更暴露出職場權力結構中的不平等關係。面對這樣的困境，勞工究竟該如何保護自己的合法權益？

解僱與資遣的法律界限
許多勞工對於「解僱」與「資遣」的概念經常混淆，但這兩者在法律上有著截然不同的適用條件與後果。當老闆要求員工「明天不用來上班」時，必須區分是屬於哪一種情況，因為這直接關係到員工能否獲得相應的法律保障。

1. 解僱
解雇是指「因為員工本身的過錯行為而終止勞動關係」，在這種情況下，雇主無需支付任何資遣費，也不需要提前告知員工。然而，解僱必須有正當理由，不得任意為之。

2. 資遣
資遣是因為雇主方面的經營相關因素而終止勞動關係，非勞工本身的責任，此時雇主必須依法給予員工資遣費，並且須遵守法定的預告期間規定。

根據勞動基準法第11條的規定，雇主只有在符合五種特定情況下才能合法資遣員工：

1. 企業歇業或轉讓
2. 虧損或業務緊縮
3. 因不可抗力暫停工作在一個月以上
4. 業務性質變更而有減少勞工之必要
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

這些規定看似為企業提供了充分的合法資遣理由，但實際上每一項都有嚴格的認定標準。在本案例中，如果真的是因為拒絕與老闆交往而被資遣或解僱，這顯然不符合勞基法規定的任何一種合法解除勞動契約的事由。

雇主的這種行為屬於違法解僱，員工有權提起確認僱傭關係存在的訴訟。一旦勝訴，不僅雇主必須恢復員工的工作職位，根據民法第487條的規定，還需要補發整個訴訟期間的工資。

合法解僱的嚴格條件
根據勞動基準法第12條的規定，只有當員工有重大違約或違法行為時，雇主才能行使這種即時解僱權。這些情況包括：

1. 員工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示
2. 對雇主或其家屬實施暴行或重大侮辱行為
3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金
4. 違反勞動契約或工作規則情節重大者

然而，大部分的即時解僱事由都有30天的時效限制，雇主不能在事發後超過30天才進行秋後算帳。這種時效性的規定是為了防止雇主任意挑選時機對員工進行報復性解僱，確保勞動關係的穩定性，不得無限期地保留解僱權力作為威脅員工的工具。

職場性騷擾的認定標準
回到案例中張姓老闆的簡訊行為，這種要求牽手的行為是否構成性騷擾，需要根據性騷擾防治法的相關規定進行判斷。根據該法第2條的定義，性騷擾是指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關的行為。

關於什麼樣的行為算是「與性或性別有關」，實務上一直存在討論空間。過去法院判決中，確實有認定摸臉等身體接觸行為構成性騷擾的案例。在政府宣導與社會意識提升的影響下，現在普遍認為只要是他人不願意接受的與性或性別相關行為，基本上都有可能構成性騷擾。

以法院過去認定摸臉也算性騷擾的見解來看，要求牽手的行為確實可構成性騷擾。更嚴重的是，張男在遭到拒絕後立即進行報復性解僱的行為，完全符合利用權勢進行性騷擾的特徵，構成性騷擾防治法第2條第1項第2款所規定的「以他人拒絕或不配合性騷擾行為，作為其獲得、喪失或減少工作權益的條件」。

權勢性騷擾的法律後果
如果經過主管機關調查認定張男確實有權勢性騷擾行為，將面臨嚴重的法律後果。根據性騷擾防治法第27條第1項的規定，權勢性騷擾者將被處以6萬元以上60萬元以下的罰鍰。

如果行為更加嚴重，涉及「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為」，則可能面臨刑事責任。根據同法第25條第1項的規定，這類行為可處2年以下有期徒刑、拘役或併科新台幣10萬元以下罰金。特別是利用權勢或機會犯罪者，刑罰還會加重二分之一。

這種刑事與行政雙重處罰的設計，顯示出法律對於職場性騷擾，特別是權勢性騷擾的零容忍態度。企業和管理者必須深刻認識到，濫用職權進行性騷擾不僅是人品問題、道德問題，更會面臨嚴重的法律責任。

建構安全友善的工作環境
職場性騷擾問題是一種廣泛的結構性問題，需要企業、政府和社會的共同努力。近年來，國際知名企業如Google也開始正視這個毒瘡，該公司執行長曾公開表示，過去兩年內已經開除了48名涉及性騷擾的員工，沒有給予任何資遣費，以示對性騷擾行為的嚴懲態度。

企業應該建立完善的性騷擾防治機制，包括明確的政策規範、有效的申訴管道、公正的調查程序，以及適當的懲處措施。同時，也要定期進行相關教育訓練，提升全體員工對於性騷擾問題的認知與敏感度。

而勞工本身在面對職場性騷擾或不當解僱時，應該勇於尋求法律協助，透過正當管道維護自身權益。遇到權力侵害的當下務必保留相關證據、尋求專業法律諮詢、利用勞工局等公部門資源，都是重要的自保方式。

 

 

Q1｜老闆因員工拒絕私下交往而解僱，是否合法？

不合法。
若解僱原因與工作表現、勞動契約義務無關，而是基於員工拒絕不當私人要求（如交往、肢體接觸），即屬違法解僱。此類行為不符合《勞動基準法》第11條或第12條任何合法解僱或資遣事由，雇主須負法律責任。

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Q2｜「解僱」與「資遣」在法律上有何關鍵差異？

兩者法律效果完全不同：

• 解僱：
  僅限於員工有重大違法或違約行為（勞基法第12條），不得任意為之，且多數事由有 30 日行使期限。

• 資遣：
  屬雇主經營因素（勞基法第11條），必須符合五種法定事由，並依法給付 資遣費與預告工資。

錯誤適用或假借名目終止勞動關係，皆屬違法。

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Q3｜員工遭違法解僱時，可以主張哪些權利？

員工可提起 「確認僱傭關係存在」之訴。
若勝訴：

• 雇主須 回復原職

• 並依《民法》第487條 補發整個訴訟期間的工資

• 若涉及性騷擾，另可請求民事損害賠償與行政裁罰

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Q4｜老闆傳訊要求牽手，是否構成職場性騷擾？

可能構成。
依《性騷擾防治法》第2條，只要是違反當事人意願、與性或性別有關的行為，即可能成立。
若雇主利用職權，並在遭拒後以 解僱、降職、刁難 等方式報復，屬於**「權勢性騷擾」**，法律責任更為嚴重。

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Q5｜權勢性騷擾成立後，雇主將面臨哪些法律後果？

依違規情節不同，可能同時承擔 行政與刑事責任：

• 行政罰：
  權勢性騷擾成立 → 罰鍰 6 萬～60 萬元

• 刑事責任（情節重大）：
  涉及親吻、擁抱、觸摸隱私部位等 →
  2 年以下有期徒刑 / 拘役 / 罰金
  若利用權勢犯案，刑責加重二分之一

Q1｜雇主因員工拒絕私人或不當要求而解僱，是否合法？

答：不合法。
若解僱理由與工作表現、勞動契約義務無關，而是基於員工拒絕私人交往、肢體接觸或其他不當要求，即屬 違法解僱。
此情形不符合《勞動基準法》第11條（資遣）或第12條（即時解僱）任何法定事由，雇主將須承擔民事與行政法律責任。

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Q2｜「解僱」與「資遣」在法律上的關鍵差異為何？

答：法律性質與雇主義務完全不同。

• 解僱（勞基法第12條）
  僅限於員工有重大違法或違約行為，且多數事由須於 30 日內行使，不得秋後算帳。

• 資遣（勞基法第11條）
  屬雇主經營因素，必須符合五項法定事由，並依法給付 資遣費與預告工資。

實務上，假借解僱之名行資遣之實，或反之，皆屬違法。

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Q3｜員工遭違法解僱時，可主張哪些法律權利？

答：可主張僱傭關係存續與薪資補償。
員工可提起「確認僱傭關係存在」之訴，若勝訴：

• 雇主須 回復原職

• 並依《民法》第487條，補發整個訴訟期間的工資

• 若涉及性騷擾，另可主張 民事損害賠償 與 行政裁罰

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Q4｜雇主傳訊要求牽手、交往，是否可能構成職場性騷擾？

答：高度可能，且屬高風險行為。
依《性騷擾防治法》第2條，只要是 違反他人意願、與性或性別有關 的行為，即可能構成性騷擾。

若雇主 利用職權，並在遭拒後以解僱、降職、刁難作為報復，將構成 「權勢性騷擾」，法律責任顯著加重，屬企業重大法遵風險。

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Q5｜權勢性騷擾成立後，雇主與企業將面臨哪些法律後果？

答：可能同時承擔行政與刑事責任。

• 行政責任
  權勢性騷擾成立 → 罰鍰 6 萬至 60 萬元

• 刑事責任（情節重大）
  若涉及親吻、擁抱、觸摸隱私部位 →
  2 年以下有期徒刑、拘役或罰金
  若利用權勢犯案，刑責加重二分之一

對企業而言，除法律責任外，還可能衍生 品牌風險、ESG 失分、內控缺失與管理責任追究。

 

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