縮短工時促進身心健康：4日工作制的全球實踐與挑戰

打破傳統工作模式的健康革命

傳統的週一到週五工作模式，伴隨著週末短暫休息，然後再度面對週一症候群的循環，似乎已成為現代職場生活的標準節奏。然而，這種看似理所當然的工作安排，真的是最佳選擇嗎？

《自然人類行為》期刊刊登的一項突破性研究成果，這項研究堪稱同類型研究中規模最為龐大的計畫，研究範圍橫跨美國、英國、澳洲、加拿大、愛爾蘭及紐西蘭等六個國家，共計141家企業參與執行4日工作制。

研究團隊深入評估了四個核心指標，包括員工的職業倦怠程度、工作滿意度表現，以及整體的身心健康狀況。

波士頓學院的社會學家范雯教授作為這項研究的主要負責人，在接受媒體訪問時明確指出，研究結果顯示，實施4日工作制的員工整體幸福感獲得了顯著的改善。更令人驚喜的是，參與試驗的企業不僅沒有因為工作天數的減少而影響營運表現，反而在生產力和營收方面都呈現正面成長。

試驗結束後，高達九成的參與企業決定繼續維持4日工作制度，這個數據充分反映了這項政策變革的實際成效。

科學研究揭示的健康效益
這項大規模研究的發現，進一步強化了過往眾多小規模研究所得出的結論，即「縮短每週工作天數確實能為員工帶來更優質的健康狀況」。研究數據顯示，實施四日工作制的員工在職業倦怠的各項指標上都有明顯改善，工作滿意度也呈現大幅提升的趨勢。

員工的身心健康狀況在實施新制度後獲得全面性的改善，不僅體現在主觀的感受層面，更可以透過客觀的健康指標來驗證。此外，工作與生活平衡的改善也直接反映在員工的整體生活滿意度提升上，形成了一個良性的循環效應。

近期另一項相關研究更進一步揭示了長時間工作對人體的深層影響，研究發現過度工作甚至可能改變大腦的結構組成，傳統過度工作模式對人體可能造成的潛在傷害。

全球過勞文化的深層根源
儘管四日工作制的健康效益已經獲得科學研究的充分驗證，但要真正推動這項變革，仍需面對根深蒂固的文化障礙。在許多國家和地區，長時間工作已經深深嵌入社會文化的價值體系中，成為衡量個人工作態度和職業成就的重要指標。

中國的「996」工作文化便是一個典型例子，員工從上午9點工作到晚間9點、每週工作6天的模式已經成為某些行業的常態。而在印度快速發展的科技和金融領域，員工同樣面臨著巨大的工作壓力，需要配合全球化的營運需求，經常性地進行長時間且不規律的工作安排。

范雯教授在分析這種現象時指出，在中國、印度、美國及英國等主要經濟體中，長時間工作往往被視為個人職業成就和工作態度的象徵。這種文化認知使得員工即使面臨過度的工作負荷，也會將其視為個人成長和職業發展的必要過程，進而形成了種自我強化的過勞循環。

日本職場文化的深度剖析
日本的職場文化為過勞現象提供了一個極為深刻的案例分析，無薪加班已經成為普遍接受的職場常態，甚至發展出了「過勞死」這個專有名詞來描述因過度工作而導致的死亡現象。

勞動市場與職場文化專家小野浩教授指出，在日本的職場環境中，工作已經超越了單純的經濟活動範疇，而演變成一種具有社會儀式性質的行為模式。員工習慣性地早到晚退，即使沒有實際的工作任務需要處理，也會選擇留在辦公室內，藉此展現對公司的忠誠承諾。

這種職場行為模式就像一套精密的表演藝術，有著特定的行事規則和社會期待，日本社會的集體主義文化特質強化了這種現象的持續性。在這樣的文化背景下，對於「搭便車者」存在著強烈的社會負面觀感，任何試圖打破既定工作模式的個人都可能面臨來自同儕的質疑和壓力。

即使是法律明文保障的權益，例如日本男性可享有長達一年的育嬰假，實際使用率仍然極低。小野教授解釋，這主要是因為員工擔心自己的請假會對同事造成額外的工作負擔，這種為他人著想的文化特質，反而成為阻礙個人權益行使的無形枷鎖。

全球四日工作制的推動現況
儘管面臨各種文化和制度上的挑戰，四日工作制的推動仍在全球正逐漸擴散。范雯教授表示，像她所主導的研究試驗正在逐步改變人們對於工作安排的傳統觀念，即使在那些擁有深厚過勞傳統的地區，這種觀念轉變也正在悄然發生。

冰島的經驗為這種變革提供了令人鼓舞的實證案例。目前，冰島近90%的勞工都享有縮短工時的權利，或者有機會申請減少每週的工作天數。這種幾乎全面性的政策覆蓋，展現了一個國家在追求工作生活平衡方面所能達到的理想狀態。

類似的政策試驗和推動措施正在世界各地如火如荼地進行，南非、巴西、法國、西班牙、多明尼加共和國及波札那等國家，都已經啟動或正在規劃相關的試驗計畫。

今年稍早，東京開始為政府部門員工試行四日工作制，這對於一個以嚴謹工作文化著稱的國家而言，具有重要的指標意義。杜拜也針對政府部門員工推出了夏季四日工作制計畫，展現出即使在中東地區，這種工作模式創新也正在獲得認同。

韓國更是宣布將從2025年10月開始，在67家企業中試驗4.5天工作制，這種介於傳統五日制和四日制之間的彈性安排，可能為其他國家提供另一種可行的過渡選項。

生產力迷思的破解
關於四日工作制最常見的質疑，便是擔心縮短工作週會導致生產力下降。然而，實際的研究數據和企業實踐經驗都指向相反的結論。

洛伊特別強調，實施四日工作制的關鍵不在於將原本五天的工作量硬性壓縮到四天內完成，而是要從根本上消除工作流程中的無效浪費。

微軟日本在2019年的試驗結果提供了令人矚目的實證數據，該公司在實施四日工作制期間，每位員工的銷售績效相較前一年增加了40%。雖然該公司最終沒有永久採用這種工作模式，但這個數據清楚地顯示了縮短工作週對於生產力提升的潛在效果。在范教授的研究中，參與試驗的企業主要透過減少低價值的工作任務來維持整體生產力水準。

另外隨著AI人工智慧技術的快速發展，許多重複性和例行性的工作任務得以實現自動化處理，企業更容易識別和消除工作流程中的低效環節，從而在減少工作時間的同時維持甚至提升整體的營運效率。

實際案例中的健康改善證據
南非開普敦史泰倫博斯大學諮詢中心的實踐經驗，為四日工作制的健康效益提供了具體而生動的實證案例。該中心主任查爾·戴維斯教授領導的團隊，負責為超過三萬名學生提供心理健康支援服務。

戴維斯教授描述了當時的困難狀況：團隊的缺勤率居高不下，員工經常因為身體不適而請病假。但這些病假的背後原因並非員工的懶散態度，而是因為長期的工作壓力讓他們處於一種生存模式的緊繃狀態，身心都已經達到了極限。

南非作為全球心理壓力最嚴重的國家之一，戴維斯的56人團隊需要長期面對創傷案例、承受過重的工作負荷，同時還要應對資源不足的挑戰，這些因素共同導致了團隊成員的情緒耗竭。儘管面臨高階主管的反對聲浪和團隊內部的質疑態度，戴維斯仍然堅持推動四日工作制的試驗。

試驗結果令所有人都感到驚訝。在實施四日工作制的前一年，團隊總共累積了51天的病假紀錄。然而，在四日工作制試驗的六個月期間內，病假天數急劇下降至僅僅4天。這種戲劇性的改善不僅反映在量化數據上，員工的主觀回饋也顯示了顯著的生活品質提升。

員工們報告睡眠品質獲得明顯改善，有更多時間從事體育運動，也能夠追求個人興趣和嗜好。更重要的是，他們能夠在週末真正與家人共度品質時光，而不再需要將週末時間用於處理因為平日過度忙碌而積累的家務事項。

戴維斯教授原本預期大多數員工會利用額外的休息時間從事兼職工作以增加收入，但實際上只有一位員工選擇這樣做，這說明員工更重視的是生活品質的改善，而非單純的經濟收益。

產業適用性的限制與挑戰
雖然四日工作制展現出諸多優勢，但這種工作模式並非適用於所有行業和工作型態。范雯教授特別指出，一個國家的產業結構特徵及其經濟發展階段是決定四日工作制可行性的關鍵因素。這種制度變革在某些特定條件下可能面臨實施上的困難。

洛伊進一步解釋了這種限制的具體表現，特別是在非洲等發展中地區，大量勞動者從事農業、採礦或非正規經濟部門的工作，這些勞工群體距離討論勞動彈性化的階段還相當遙遠。對於需要大量體力勞動的低技能工作而言，重新組織工作模式的難度相對較高，這些行業的雇主往往更專注於追求利潤最大化，而較少考慮工作安排的創新調整。

世代價值觀的根本性轉變
推動四日工作制變革的最強大動力，很可能來自於年輕世代對於工作價值觀的根本性轉變。2025年的一項全球性調查研究顯示，工作與生活平衡選項首次超越薪資水準，成為求職者最重要的考量因素。

在韓國，許多年輕工作者明確表達了他們願意接受薪資減少，以換取更短工作天數的意願。范教授認為，這反映了年輕世代對於傳統過勞文化的強烈抵制態度日益增強。他們對於工作目的和生活期望有著與前一代截然不同的理解和追求。

這種世代差異的表現形式相當多元，包括疫情後出現的「大離職潮」現象、「安靜離職」趨勢（即員工僅完成工作的基本要求），以及在中國興起的「躺平」運動（拒絕接受過度工作的文化壓力）。這些社會現象都顯示，年輕上班族正在以各種不同的方式表達對於傳統職場文化的不滿，並積極尋求改變現狀的可能途徑。

即使在以嚴格工作紀律著稱的日本，小野教授也觀察到了顯著的變化趨勢。目前有30%的日本男性會申請育嬰假，相較於過去幾乎為零的比例，這個數據變化清楚地顯示了年輕世代對於個人幸福感重視程度的提升。

洛伊對於這種世代變化持樂觀態度，她認為勞工群體正在首次真正開始對過勞文化進行有效抵制，而且年齡越輕的勞工，對於改變現狀的要求聲音越加強烈。她相信，職場變革的動力正在不斷積聚當中，新冠疫情已經成為第一個重要的轉捩點，而她期待下一個轉捩點將是4日工作制的全面普及化。

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