主計總處數據揭：台灣勞動市場「經驗斷層」與人才流失困境

當全球勞動力結構正經歷一場由壽命延長所驅動的結構性轉變時，台灣的勞動市場也同步迎來了複雜的挑戰。

人才招募系統可協助企業因應行政院主計總處發布的最新《113 年工業及服務業受僱員工進退與特徵概況》報告，提供了一個關鍵的市場快照，揭示了當前職場面臨的「青黃不接」困境：一方面，經驗豐富的資深員工因屆齡退休的比例持續攀升；另一方面，新進與資淺員工的流動率卻居高不下，使得企業在經驗傳承與人才穩定上面臨前所未有的壓力。

資深戰力加速退場：退休離職比例創近三年新高

勞動力高齡化已是不可逆的趨勢，這直接反映在職場的進退動態上。據統計，截至 113 年底，台灣受僱員工的平均年齡已攀升至 40.5 歲，而 45 歲以上的中高齡員工佔比亦達到 34.0%，雙雙創下近年新高。

從「退出職場」的結構來看，資深戰力的流失速度正在加快。數據顯示，服務年資達 25 年以上的員工退出人次佔所有退出人次的比例，已從前一年的 1.6% 提升至 1.7%。

另外，因「退休（含優惠退休）」而離開職場的員工佔總退出人次的比例，在 113 年達到了 4.8%，相較於 112 年的 4.6%，呈現持續增長的趨勢。

青年人才留任不易：高流動率凸顯職場吸引力失衡

在企業資深戰力逐步退場的同時，如何有效留住新進與資淺員工，成為企業營運穩定性的另一大考驗。主計總處的數據顯示，企業在留任年輕世代方面正面臨挑戰。

在 113 年所有退出工作場所的員工中，服務年資未滿 1 年者高達 42.7%，加上「1 年至未滿 3 年者」的 31.2%，合計高達 73.9% ，近8成退出者在職場服務不超過三年。而退出原因之中，高達 87.1% 的離職屬於「自動辭職」，這表明多數員工的離開是出於個人選擇，而非企業的直接解僱。

年齡與學歷：高流動率的兩大人口特徵

分析這些高流動率族群的特徵，可以發現「年輕」與「高學歷」是主要的共同點：

1. 年齡層： 未滿 25 歲的年輕族群，其全年流動率高達 7.23%，遠遠超過 45 至 54 歲員工的 1.08%，顯示年輕人對工作環境的適應期較短，或更願意在職涯初期進行探索與轉換。
2. 教育程度： 擁有大學學歷者的流動率為 3.14%，高於其他教育程度的群體，反映出高學歷人才在市場上擁有較多選擇權，也更傾向於追求職涯的快速晉升與轉型。

產業樣貌各異：金融業穩定對比服務業高波動

人力流動並非全面性的，不同產業間的人力穩定度出現明顯落差。根據 113 年的全年平均退出率數據，人力波動較大的行業集中在直接面對市場的服務業：

• 高退出率行業： 支援服務業以 4.31% 的退出率居冠；住宿及餐飲業（4.05%）與藝術、娛樂及休閒服務業（2.96%）的退出率也相對較高，這類產業的職位多半屬於中低階，流動性自然較大。
• 低退出率行業： 相較之下，金融及保險業（1.31%）與電力及燃氣供應業（0.73%）展現了較高的人力穩定度，這可能與其穩定成熟的營運模式、較優渥的薪酬福利或嚴謹的內部管理制度有關。

邁向平衡：企業需著手應對「經驗斷層」

當「老鳥」因退休而帶走數十年累積的組織記憶與關鍵技術，而「菜鳥」又因各種個人因素快速離開，企業的營運穩定性和核心競爭力將遭受雙重夾擊。

面對這種「青黃不接」的結構性問題，企業亟需從過往的單向管理思維轉向雙向投資：一方面，必須積極建立有效的經驗傳承機制，鼓勵資深員工參與指導或顧問工作，並提供誘因延長其職涯貢獻；另一方面，則必須透過優化新人體驗（Onboarding）、提供更清晰的職涯路徑規劃，以及更具競爭力的薪資彈性與成長機會，才能有效提升資淺員工的留任率，縮短其服務年資不足三年的快速流失期。

解決勞動市場的結構性失衡，需要的不僅是短期應對，更是對人力資源策略的長期擘劃與文化深耕。