彈性育嬰留職停薪怎麼請？2026新制3大常見誤解破解：請假天數與補助規定全指南

摘要

自 2026 年起，台灣全面落實「育嬰留停照顧彈性化新制」，大幅提升職場父母的育兒彈性。新制打破過去以「月」為單位的限制，核心變革與雇主應注意事項如下：

新制核心變革：

• 請假單位彈性化： 育嬰留職停薪開放可**「按日」申請；家庭照顧假則開放可「按小時」**申請。

• 雇主不得拒絕： 根據《性別平等工作法》，受僱者依法申請育嬰留停，雇主具備強制性知悉義務且不得拒絕，亦不可設定「一天僅限一人申請」等內規。

• 責任制工時優待： 若為適用勞基法 84-1 條之責任制勞工，家庭照顧假須依「約定工時」換算。例如每日約定工時 10 小時，全年 7 天假應給予 70 小時。

• 週期連續計算： 員工復職後，其當月延長工時（加班）上限與年度事、病假額度均連續計算，不會因留職停薪而重新起算。

新制帶來更大育兒彈性

今年元旦起，「育嬰留停照顧彈性化新制」正式上路，為新手爸媽及需要照顧家庭的勞工帶來更大的彈性空間。根據新制規定，育嬰留職停薪不再只能以整月或整週為單位申請，而是可以「按日」請假；而家庭照顧假也從過去只能以日為單位，進一步開放可以「按小時」申請。

這項變革的設計初衷，是為了讓勞工能夠更靈活地兼顧工作與家庭需求，不必因為短暫的照顧需求就被迫請整天假，造成工作與收入的不必要損失。

然而，新制實施數日後，勞動部發現部分雇主對於新政策的規範內容仍不夠清楚，在執行面上出現了一些誤解與錯誤做法。為了確保新制能夠真正落實，勞動部特別彙整了勞資雙方在執行面的相關疑義，歸納出「三大常見誤區」：

誤區一：自訂內規限制申請人數

第一個常見誤區，是有企業以「人力調配」為理由，自行訂定內部規範，限制「同一天只能有一位員工申請育嬰留職停薪」，並規定只有最先提出申請或最先完成交接的員工才能獲准。這種做法已經違反了《性別平等工作法》的規定。

勞動部強調，根據性別平等工作法的規範，當受僱者依法提出育嬰留職停薪申請時，雇主「不得拒絕」。這個「不得拒絕」是法律的強制性規定，沒有任何例外空間，雇主不能以人力不足、業務繁忙、申請人數過多等任何理由予以駁回。同時，雇主也不得將育嬰留職停薪「視為缺勤」，進而影響員工的全勤獎金、年度考績，或給予任何其他不利的處分。

雇主不能設定「一天只能一人」的限制，更不能以「先搶先贏」的方式處理員工的法定權利。這種內規的訂定，即便寫進公司的工作規則或管理辦法也是無效的，因為任何內規都不能牴觸法律條文。

不過，勞動部也提醒員工，為了讓雇主能夠妥善進行人力調配與工作安排，除非遇到小孩突然生病、臨時停托、學校停課等無法預期的特殊狀況，申請育嬰留職停薪原則上應該在「五天前提出申請」。

誤區二：責任制勞工家庭照顧假時數計算

第二個常見誤區，涉及責任制勞工的家庭照顧假時數計算方式。根據法規，勞工每年享有七日的家庭照顧假，新制實施後可以按小時請假。

但對於適用《勞動基準法》第84條之1規定的責任制勞工，如果勞雇雙方約定的每日正常工時為10小時，這七天的家庭照顧假換算成小時應該如何計算？有些雇主誤以為應該統一以每日8小時計算，給予56小時即可，但勞動部明確指出，這是錯誤的理解，應該給予「70小時」才對。

勞動部說明，法規中所稱的「每日8小時」，是指依勞動基準法所定的正常工時「每日不得超過8小時」來計算。但如果勞雇雙方原本約定的每日正常工時少於8小時，或者依法可以多於8小時的情況，就應該根據實際約定的工時來計算家庭照顧假的時數。

具體計算方式如下：

1.每日正常工時8小時、每週正常工時40小時的一般勞工(包括適用2週或4週彈性工時制者)，換算方式為：7天 × 8小時 = 56小時。

2.每日正常工時少於8小時的勞工，例如約定每日工作7小時，換算方式為：7天 × 7小時 = 49小時。

3.適用勞動基準法第84條之1的責任制勞工，如果約定每日正常工時為10小時，換算方式則為：7天 × 10小時 = 70小時。

誤區三：復職後工時與假期重新計算

第三個常見誤區，是關於員工申請數日育嬰留職停薪後復職，當月的延長工時上限以及事假、病假日數應如何計算？有些雇主認為，既然員工中途有一段時間處於留職停薪狀態，那麼復職後的延長工時46小時上限應該重新起算，事假和病假的額度也應該重新計算。

但勞動部明確表示：延長工時上限不得重新計算，事假病假也不會重新計算。

1. 延長工時的計算

根據勞動基準法第32條第2項規定，雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長的工作時間，一個月不得超過46小時。

這裡所稱的「一個月」週期起訖，是由勞雇雙方議定，並依曆連續計數。也就是說，「一個月」是一個連續的時間週期，不會因為中間有請假或留職停薪就中斷重新起算。

舉例來說，如果公司約定的週期是每月1日至月底，員工在1月10日至1月15日申請育嬰留職停薪，1月16日復職，那麼整個1月的延長工時仍然要連續計算，不能因為中間有五天留停就把1月1日至9日算一個週期、1月16日至31日另外算一個週期。

這樣的規定是為了防止雇主利用員工請假的空檔，規避延長工時上限的限制。

2. 事假和病假的計算

勞工的事假每年有14天，普通傷病假未住院者一年內合計不得超過30日、住院者兩年內合計不得超過一年。這些假期的使用期間原則上是以曆年制計算，也就是從每年1月1日至12月31日。

即使員工在年度中間申請育嬰留職停薪後復職，事假和病假的額度也不會因此重新計算或增加，仍然是按照原本的曆年週期來累計使用天數。

勞動部也提醒，如果企業在工作規則、勞動契約或團體協約中，有協商訂定優於法令的規定，例如給予更多的事假或病假天數，或者採用更有利於勞工的計算方式，則應該依照約定辦理。

法律規定的是最低標準，企業當然可以提供更好的待遇，但絕對不能低於法定標準。

確保新制順利推動

對雇主而言，理解並遵守法規不僅是法定義務，更是建立友善職場、留住優秀人才的重要基礎。當員工知道公司願意支持他們兼顧家庭與工作，會更有向心力與忠誠度，對企業長期發展絕對是正面的投資。

育嬰留停彈性化新制的實施，是台灣在推動工作與生活平衡、支持家庭照顧責任上的重要進展。唯有勞資雙方都正確理解法規內容，用合作而非對立的態度來面對，才能讓這項美意真正落實。

FAQ

Q1：公司可以因為「人力調配困難」或「申請人數過多」，拒絕我的彈性育嬰留職停薪申請嗎？

答：不可以。 根據《性別平等工作法》，育嬰留職停薪是勞工的法定權利，雇主「不得拒絕」。任何以「人力不足」、「業務繁忙」或「每天限額一名」為由的內規皆屬違法，且不得因此扣發全勤獎金或影響考績。勞工原則上應於 5 天前提出申請，除非遇到小孩突發生病等緊急狀況則不在此限。

Q2：我是每日工作 10 小時的責任制勞工，家庭照顧假換算成小時是多少？

答：總計 70 小時。 計算公式為「法定 7 天 × 每日約定正常工時」。

• 一般勞工（每日 8 小時）：7 × 8 = 56 小時。
• 責任制勞工（每日 10 小時）：7 × 10 = 70 小時。 雇主若統一僅給予 56 小時，即違反法規對責任制勞工的保障。

Q3：如果我請了 5 天育嬰留停後復職，當月加班時數的上限會重新計算嗎？

答：不會，必須連續計算。 一個月的延長工時上限（通常為 46 小時）是以「曆日連續計數」為原則。不會因為中間有幾天處於留職停薪狀態，就讓該月的加班額度「歸零重計」。這項規定是為了防止雇主規避勞基法對於勞工總工時上限的保護。