什麼是「花生醬薪酬策略」？─ 齊頭式加薪如何導致頂尖人才流失

對於那些在年度績效考核中表現卓越、期待獲得豐厚加薪回報的員工而言，2026年可能會是失望的一年。越來越多企業主不再根據個人貢獻高低來分配薪資調整幅度，而是採取一種被稱為「花生醬式加薪」(Peanut Butter Raises)的策略，讓所有員工獲得幾乎相同的微幅調薪。

根據薪酬數據公司Payscale的最新報告顯示，2026年將有約44%的雇主計畫實行齊頭式加薪，而非傳統的績效導向調薪制度。這種趨勢反映出在經濟不確定性、持續的裁員潮以及招聘放緩的背景下，企業開始緊縮支出，但同時也引發專家對於頂尖人才可能因此出走的憂慮。

花生醬式加薪的概念與歷史脈絡

所謂的「花生醬式加薪」，顧名思義就像在吐司上抹花生醬一樣，將有限的加薪預算均勻且薄薄地塗抹在每一位員工身上，使每個人獲得的調薪幅度幾乎完全相同。這種做法本質上是一種齊頭式的微幅加薪策略，不考慮個別員工的績效表現差異。

薪酬專家指出，花生醬式加薪是在特定經濟環境下反覆出現的現象。Payscale的薪酬策略長露絲‧湯瑪斯(Ruth Thomas)表示，這種策略通常出現在經濟波動劇烈且薪資通膨較低的環境中。企業在面臨不確定的經濟前景時，往往會採取較為保守的薪資策略，而齊頭式加薪正是這種保守心態的產物。

上一次大規模出現花生醬式加薪的情況，是在2008至2009年金融海嘯引發的大衰退之後。當時，企業的薪資預算增幅長期停滯在3%左右，與2026年預計的平均增幅3.5%相當接近。這種歷史重演的現象，讓薪酬專家對於未來職場動態感到憂心。

在經濟繁榮時期，企業通常願意根據績效表現給予差異化的調薪，讓表現優異的員工獲得顯著的薪資增長，藉此激勵員工努力工作並留住頂尖人才。但當經濟環境轉差、薪資預算受限時，齊頭式加薪就成為企業的選擇，雖然表面上看似公平，實際上卻可能帶來更深層的問題。

企業採用齊頭式加薪的多重考量

根據Payscale的報告，2026年計畫實行齊頭式加薪的企業中，有16%是今年才開始新實施這種策略，9%表示已經在執行，另有18%正在考慮中。這些數字清楚顯示，齊頭式加薪正在成為一股不可忽視的趨勢。

當總薪資預算增幅平均被壓縮至僅剩3.5%時，企業面臨兩難選擇：是將有限資源集中在少數績效優異者身上，讓其他員工完全沒有調薪？還是採取平攤做法，讓每個人都獲得一點調整？

許多雇主認為，在小額預算的限制下，「平攤」做法較容易被整體員工接受，也能避免造成組織內部的嚴重不滿情緒。

此外，降低偏見並減少行政負擔也是重要考量。傳統的績效導向調薪制度需要主管對每位員工進行詳細的績效評估，並根據評估結果決定調薪幅度。然而，許多組織認為這個過程過於主觀，容易受到主管個人偏好、辦公室政治或其他非客觀因素影響，可能導致不公平的結果。

採用統一標準的齊頭式加薪，可以避免經理人與員工進行困難的績效對話，也不需要花費大量時間精力進行複雜的績效評估與薪資調整計算。對於人資部門與管理階層而言，這確實能大幅降低行政負擔，簡化薪資調整流程。

另一個支持齊頭式加薪的論點，是幫助低薪員工應對生活成本壓力。在通貨膨脹持續的環境下，基層員工往往承受最大的經濟壓力，因為他們的薪資水準較低，生活支出占收入的比例較高。給予所有員工相同比例的調薪，確保了低薪員工也能獲得一定程度的薪資增長，有助於緩解他們的經濟困境。

齊頭式加薪對頂尖人才的負面衝擊

儘管「花生醬式加薪」表面上看起來公平，也有其合理的支持論點，但對頂尖人才來說卻可能是極大的打擊。領導力教練莎拉·艾賓克(Sarah Eppink)分析指出，當努力工作、創造卓越績效的員工所獲得的調薪幅度，與「做最低限度工作」的員工完全一樣時，核心員工會感到自己的付出與貢獻被忽視，進而導致工作投入度與士氣下降。

對於那些長期表現優異、承擔更多責任、創造更高價值的員工而言，齊頭式加薪等於是在告訴他們：「你的努力與貢獻並不重要，因為無論你表現如何，獲得的回報都一樣。」

過去的數據已經為這種風險提供了實證支持。在大辭職潮(Great Resignation)期間，曾有37%的員工因為薪資過低而選擇離職。專家警告，一旦經濟情勢好轉、就業市場回溫，那些在齊頭式加薪制度下感到不受重視的優秀人才，將會第一時間開始尋找更懂得衡量其價值、願意給予相應回報的雇主。

這種人才流失的風險，對企業的長期競爭力將造成嚴重損害。頂尖人才通常是組織創新、效率提升與業績成長的關鍵驅動力，失去這些核心員工不僅會影響當前業務運作，更可能削弱企業在產業中的競爭地位。

諷刺的是，企業為了節省薪資成本而採用齊頭式加薪，最終可能因為優秀人才出走而付出更高的代價，包括招募新人的成本、培訓時間、生產力損失，以及團隊士氣的進一步下滑。

員工的因應策略：溝通與市場觀察

面對企業採用齊頭式加薪的趨勢，員工並非完全無計可施。薪酬專家建議職場人士採取「長線評估」的策略，既要爭取當下的權益，也要為未來做好準備。

首先，員工可以嘗試與主管進行積極溝通，爭取底薪以外的福利或機會。即使在預算有限、無法大幅調整底薪的情況下，企業仍有其他方式可以認可與獎勵優秀員工的貢獻。例如，可以爭取額外的特休假期、彈性工作安排、專業發展機會、參與重要專案的機會，或是明確的晉升路徑等。

薪酬專家也提醒企業，底薪並非留才的唯一槓桿。組織仍可透過年終獎金、績效獎金、股票選擇權、晉升機會等其他形式的報酬，來留住頂尖人才。關鍵在於讓優秀員工感受到自己的價值被看見、貢獻被認可，即使在底薪調整受限的情況下，仍有其他管道可以獲得相應的回報。

其次，職涯教練柯琳·保羅森(Colleen Paulson)建議員工應該隨時保持對外部就業市場的觀察與準備。具體做法包括：

1. 更新LinkedIn個人檔案，確保自己的專業經歷、技能與成就都被完整呈現
2. 設置工作警報，隨時掌握相關領域的職缺機會與市場行情
3. 定期瀏覽薪資調查報告，了解自己在市場上的合理薪資水準

雖然目前就業市場的不確定性可能讓求職者信心下降，但保持靈活性、持續提升專業能力，並在適當時機尋求能提供相對應報酬的機會，仍是專業人士在這個環境下的最佳應對之道。即使暫時不打算轉換工作，維持對市場的敏銳度與隨時可以行動的準備狀態，也能在與現任雇主的薪資談判中掌握更多籌碼。

企業應審慎評估長期影響

對於企業而言，採用齊頭式加薪雖然在短期內能夠簡化管理、節省預算，但必須審慎評估其長期影響。如果因此導致頂尖人才流失、整體團隊績效下滑、創新動能減弱，那麼短期節省的成本可能遠遠無法彌補長期的損失。

更理想的做法，或許是在有限預算內找到平衡點：給予所有員工基本的調薪以因應生活成本上漲，同時透過績效獎金、晉升機會或其他非固定薪資的方式，額外獎勵表現優異的員工。

這種混合模式既能顧及基本公平性，也能保持對卓越績效的激勵效果，避免齊頭式加薪可能帶來的負面後果。

花生醬式加薪的再度出現，反映了當前經濟環境的挑戰，但也提醒企業與員工雙方，都需要更靈活、更有智慧地因應薪資調整議題，在公平與績效之間找到可持續的平衡點。

FAQ

Q1：什麼是「花生醬式加薪」？為什麼會在 2026 年再度流行？

A： 「花生醬式加薪」是指企業將有限的調薪預算平均分配給所有員工，不論績效優劣。這種現象通常出現在經濟不確定性高、薪資預算增幅受限（如 2026 年預計僅 3.5%）的環境下。企業採取此策略是為了簡化行政流程，並在預算極小化的情況下，確保每個人都能獲得微幅調整以應對生活成本。

Q2：齊頭式加薪對「頂尖人才」有哪些負面影響？

A： 對於高績效員工而言，齊頭式加薪釋放出「努力與回報無關」的負面訊號，會直接導致工作投入度下降。薪酬專家警告，這種策略雖短期節省成本，但長期會造成核心人才流向更願意「差異化給薪」的競業公司，企業最終需支付更高昂的招募與培訓成本來彌補人才空缺。

Q3：如果公司實行齊頭式加薪，績效優異的員工該如何自保？

A： 建議採取「長線溝通」與「外部觀察」兩大策略：

1. 爭取非金錢福利： 主動向主管爭取額外特休、遠端辦公權利或專業培訓預算。
2. 建立市場籌碼： 定期更新 LinkedIn 檔案並觀察市場行情。
3. 績效數據化： 持續記錄個人對公司的實質貢獻，作為未來談判獎金或晉升時的強力佐證。

《 文章參考：2026-3-5  「花生醬式加薪」來了！為何 4 成企業捨棄績效調薪制：寧願人人有獎，也不重賞頂尖員工？｜經理人 》