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盤點 7 大「特休」NG 眉角！雇主、勞工都該知道的法規細節
新的一年，除了設定工作目標，也別忘了規劃自己的休假時間！特休假不僅能夠幫助勞工維持身心健康，更是法律保障的基本權益。然而，許多企業和勞工對於特休的規定仍然存有誤解，甚至可能觸法而不自知。今天就帶大家一起來盤點 7 大「特休」NG 眉角，確保自己的權益不被忽略！
❌ 1. 雇主稱勞工自行離職，故未結算特休
有些雇主誤以為，當勞工自行離職時，未休完的特休假就會自動作廢。然而，根據《勞基法》第 38 條規定，即使勞工主動離職，雇主仍須依法結算其未休的特休天數，並換算相應工資給予勞工。換句話說，不論是被資遣還是自行離職，未休的特休假都不能被雇主片面取消。
❌ 2. 雇主逕行安排勞工特休
特休假的使用權屬於勞工，雇主無權單方面決定勞工的休假時間。據規定，勞工擁有「優先排假權」，可以依照個人需求安排特休時間。但若因工作需求需要協調，雇主與勞工可進行溝通，但最終仍須尊重勞工的意願。
❌ 3. 未在規定期間內發給結算金額
許多企業在處理特休結算時，沒有依照規定的時間發放應給付的金額。依照法律規定，不論企業是採取曆年制還是到職周年制，都必須定期結算特休假，並適時提醒勞工，以確保員工權益。若企業未能在合理期間內支付特休換算薪資，可能面臨罰則。
❌ 4. 特休僅能折算工資，不能放假
部分雇主會直接以「折算工資」的方式處理特休假，讓勞工無法真正休息。然而，根據勞基法規定，特休假是勞工的法定權利，應當優先提供實際休假機會，而非僅以折算薪資方式替代。若勞工希望休假，雇主不得強制以工資代替。
❌ 5. 未給予時薪勞工特休
許多兼職或時薪制勞工誤以為自己沒有特休假，甚至有雇主未依法提供此福利。事實上，若兼職人員的工作時數達到一定標準（通常是按比例計算），仍然享有特休假權利。因此，不論是正職、兼職或時薪制員工，都應確保自己的特休假權益。
❌ 6. 未休天數拆算工資錯誤
特休假若未使用完畢，需要折算工資時，應按照法律規定的計算方式進行。不論當月天數多寡（28 天、30 天或 31 天），日薪計算標準一律以「月薪 ÷ 30」為準。如果企業未按照此規範計算，可能會造成勞工權益受損，甚至觸法。
❌ 7. 工作滿一年僅給 7 天特休
許多勞工與雇主都誤解特休假的計算方式，認為「滿一年特休 7 天」就是全部。然而，依據勞基法規定：
• 服務滿 6 個月以上，即享有 3 天特休假
• 服務滿 1 年後，再增加 7 天，共計 10 天特休假
• 特休假天數會隨年資增加，最高可達 30 天 這代表，滿一年的特休應該是 10 天，而不是 7 天！若企業未依法提供完整特休假，將面臨違規風險。
如何避免特休假爭議？
在勞資關係中，特休假是一項基本權益，企業與勞工都應該清楚相關法規，以免發生爭議。對於企業來說，最好的方式就是導入 「自動計算」系統，確保特休記錄清楚透明，減少人為錯誤與糾紛。
飛騰雲端人資管理系統，讓特休計算更簡單！
系統特色：
✅ 自動計算特休天數，確保符合勞基法規定。
✅ 特休記錄透明化，人資管理更輕鬆。
✅ 彈性排假系統，讓員工可自行安排休假。
✅ 自動提醒與結算，避免遺漏或錯誤計算。
立即導入雲端人資管理系統，確保企業合法、勞工權益無憂！
企業與勞工的權益並不衝突，透過合規管理與科技工具的輔助，雙方都能夠享受更順暢、無爭議的特休假安排。現在就讓飛騰雲端幫助您，輕鬆解決特休假計算的煩惱吧！
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2026/1/22 更新
人力資源系統在因應高齡化社會的勞動管理上扮演越來越重要的角色。
隨著台灣社會邁入超高齡時代，人口結構的巨大變化正深刻影響著勞動市場。面對這一前所未有的挑戰，政府推出全新的高齡就業方案，為退休族群提供四大給付保障，不僅解決企業缺工問題，更為銀髮族創造重返職場的完善環境。
超高齡社會來臨 勞動力結構面臨重大挑戰
根據國家發展委員會最新統計數據顯示，台灣在2025年正式進入超高齡社會，這個歷史性的轉折點標誌著我國人口結構的根本性變化。預計到2030年，全國總人口數將首次跌破2300萬人，年齡中位數更將攀升至48.7歲，顯示整體社會老化程度持續加深。
到了2039年，65歲以上的老年人口占比將突破30%的關鍵門檻；結合持續的少子化趨勢，這種雙重人口壓力將使得勞動力短缺成為新常態。企業界已開始感受到青壯年人力不足的衝擊，許多產業面臨招工困難、技術傳承斷層等嚴峻問題。在這樣的背景下，如何有效運用高齡人力資源，已成為政府與企業共同面臨的重要課題。
政府出手相助 雇主聘用高齡員工享豐厚補助
為了積極應對人口老化帶來的勞動力挑戰，勞動部推出一系列創新的獎勵措施，鼓勵企業雇主敞開懷抱，為退休人士提供重返職場的機會。這些措施不僅體現了政府的前瞻思維，更展現了對銀髮族工作權益的重視。
在雇主端的激勵措施中，「僱用獎助計畫」是最重要的政策工具之一。該計畫特別針對失業中高齡者及高齡者的就業需求，為願意聘用45歲至65歲失業勞工的雇主提供最高18萬元的補助金。這項補助不僅減輕了企業的人力成本負擔，更重要的是建立了一個鼓勵年齡友善就業環境的正向循環。
另一項具有突破性意義的政策是「中高齡者及高齡者退休後再就業準備協助措施補助計畫」。這項計畫的適用範圍相當廣泛，涵蓋不同年齡層和勞保資歷的退休人士：
1. 年滿45歲且勞保年資達25年以上
2. 年滿55歲且勞保年資達15年以上
3. 年滿60歲且勞保年資達10年以上
4. 所有63歲以上的勞工
以上4大類退休人士，都可以申請這項補助。最令人矚目的是，補助金額最高可達50萬元，這樣的支持力度在過往的就業政策中實屬罕見。
銀髮族重返職場 享有完整四大給付保障
對於選擇重返職場的退休人士而言，新政策提供的保障遠不止於就業機會本身，更重要的是建立了一套完整的職場安全網。這套保障體系的核心在於確保高齡勞工在工作過程中的各種風險都能得到適當的保護和補償。
所有重返職場的退休人士都可以參加職業災害保險，這項保險為他們在工作環境中可能面臨的各種風險提供了堅實的後盾。一旦不幸發生工作相關的傷害或疾病，勞工可以享有四大核心給付保障。
1. 醫療給付是第一道防線，確保受傷或患病的高齡勞工能夠獲得必要的醫療照護，不因經濟因素而延誤治療。
2. 傷病給付則在勞工因工作傷病無法工作期間提供生活費用的支持，讓他們能夠安心養病，不必擔心收入中斷的問題。
3. 失能給付提供了長期的經濟保障，根據失能程度給予相應的補償，確保勞工及其家庭的基本生活不受影響。
4. 死亡給付則為最嚴重的職業災害後果提供家屬撫恤，體現了社會對於勞工犧牲的尊重和照顧。
累積第三筆退休金 為未來生活增添保障
除了職業災害保險的保障外，重返職場的退休人士還享有一項獨特的福利——累積「第三筆退休金」，這項制度也被稱為「續提退休金」。這個制度的設計理念在於鼓勵高齡勞工持續參與勞動市場，同時為他們的未來生活提供額外的經濟保障。
根據相關規定，雇主必須為重返職場的退休員工提繳每月不低於6%的勞工退休金，這項義務沒有年齡上限的限制。這意味著即使是70歲、80歲的高齡員工，只要仍在工作，雇主就必須持續為其提繳退休金。這筆資金將累積在勞工的個人退休金帳戶中，成為他們未來生活的重要經濟支柱。
這項制度的設計別具前瞻性，不僅鼓勵了高齡人士繼續貢獻其專業技能和豐富經驗，更重要的是為他們提供了持續累積財富的機會。在人均壽命不斷延長的現代社會，這筆「第三筆退休金」可能成為許多高齡人士維持生活品質的關鍵資源。
政策限制與注意事項
儘管新的高齡就業政策提供了諸多優惠和保障，但也存在一些重要的限制條件，主要是為了維持整體社會保險制度的平衡，避免重複給付的問題。
最主要的限制是，已經領取勞工保險老年給付的勞工，或者超過65歲且已領取其他社會保險養老給付的人員，在重新受僱工作時，將無法再次加入勞工保險和就業保險。這意味著他們無法享受勞保的各項給付，包括傷病給付、失業給付等傳統勞保福利。
但是，這項限制並不影響職業災害保險的參加資格，重返職場的退休人士仍然可以享受完整的職業災害保障。此外，勞工退休金的提繳義務也不受此限制影響，雇主仍需按規定為這些員工提繳退休金。
這些政策設計體現了政府在鼓勵高齡就業與維持社會保險制度永續性之間的平衡考量。整體而言，新政策仍為銀髮族重返職場創造了相當有利的環境，為解決台灣勞動力短缺問題提供了創新的解決方案。