特別休假事後補請是否合法？從最新判決看勞資權益的界線

2026/1/12 更新

連假商機背後的特休爭議

在勞基法排班規定下，企業必須尊重勞工的特別休假排定權。今年(民國114年)因立法院修法新增5個國定假日，在9月底至10月上旬期間內出現了難得的密集連假：教師節連假、中秋節連假及國慶日連假，共計3個三連休。許多勞工朋友看準這個機會，透過巧妙安排特休假，可以達成「請4休10」甚至「請7休16」的驚人效果。這種連假規劃固然令人期待，但也為企業的人力資源管理帶來新的挑戰。

對於雇主而言，當大量員工集中在同一時段申請特別休假時，如何在尊重勞工特別休假排定權的前提下，透過「事前」協商妥善調度人力，避免影響正常營運，成為人資部門必須審慎處理的課題。

關於特別休假事前排定的法律問題與實務操作，先前已有詳細的討論與分析。然而，在實務運作中，還有另一個更加棘手且爭議不斷的問題：「特休假能否在『事後』補請？」

從過度保護到權益平衡：判決見解的演變

特別休假事後補請的爭議，在司法實務上經歷了一段耐人尋味的發展歷程。過往曾有公司因為不准許員工事後補請特別休假而遭到勞動局裁罰，公司不服提起行政訴訟。

在第一審階段，臺北高等行政法院做出了一個相當有利於勞工的判決，這個判決的核心邏輯是：基於勞動基準法第38條第2項賦予勞工的特別休假排定權，原則上公司不得限制或要求必須事先申請，除非公司能夠舉證證明已經與勞工協商，並且有正當理由拒絕其排定特別休假。

根據臺北高等行政法院109年度訴字第1496號判決的見解，即使公司在工作規則中明文規定所有假別都必須事先申請，或者只有在緊急或突發狀況下才能事後補請，但在涉及特別休假的情況下，這些程序規定的效力會受到限制。

判決認為，即便勞工違反了工作規則中關於事先申請的程序規定，雇主仍然必須負責釐清並舉證說明，為何勞工這樣的排定會造成公司經營上的急迫需求，以及是否已經與勞工協商調整等例外情況，才能拒絕勞工的特別休假排定。換句話說，只要勞工主張要將缺勤時段以特別休假抵銷，雇主如果要拒絕就必須負起舉證責任。

然而，這個判決過度側重於保護勞工的特別休假排定權，卻忽略了實務運作中可能產生的問題：如果勞工可以在事前未經任何申請或通知的情況下不到班，事後再以特別休假補請，不僅讓雇主無法事前調度人力，造成當日營運的困難，更可能讓勞工養成不尊重請假程序的習慣，對職場紀律造成負面影響。

最高行政法院的糾正：正當理由是關鍵

有鑑於前述判決可能造成的不合理結果，最高行政法院在111年度上字第154號判決中，廢棄了臺北高等行政法院的判決並發回更審。更審後敗訴的勞動局不服提起上訴，但最高行政法院在113年度上字第429號判決中駁回了勞動局的上訴，確立了新的法律見解，本案因此確定。

最高行政法院在這個重要的判決中，提出了更為平衡的觀點。

判決首先肯定，勞動基準法第38條規定的特別休假，其立法目的在於維護勞工的健康權益及人性尊嚴，屬於基本權的範疇，具有強制性，並非任意規定。勞工確實有權單方排定其特別休假，雇主沒有正當理由時不得拒絕。

但是，最高行政法院進一步指出，特別休假的排定「原則上應預先為之」，勞工應該在相當期間之前通知雇主，讓雇主能夠事先因應，進行人力調度與工作安排。這樣的要求並非限制勞工的權利，而是為了兼顧勞資雙方權益的維護，符合誠實信用原則的基本要求。

在此原則下，判決進一步區分了兩種情況：

1.如果勞工未到班服勤是出於急迫或突發狀況的事故，例如突然生病、家人發生緊急狀況、交通事故等不可預期的情況，事後辦理請假手續具有正當事由，那麼勞工事後將該未到班服勤時間排定為特別休假，補辦請假手續，當然是法律所允許的，雇主不得拒絕。

2.如果勞工是「無故」未完成請假手續而擅自不到班，並沒有任何急迫或突發的正當理由，這種行為已經違背了職業倫理及工作紀律，構成「曠職」的事實。在這種情況下，勞工不能在事後透過排定特別休假的方式，來脫免曠職的法律效果。

換句話說，勞工如果要在事後將未到班服勤的期日排定為特別休假，必須具有「正當性」，雇主如果未予同意，才會構成違反勞動基準法第38條第2項規定的情事。相反地，如果勞工沒有正當理由就未到班服勤，已經產生曠職的法律效果，雇主不同意其事後排定為特別休假，在法律上並無不當，也不會因此負擔違反勞動基準法的責任。

什麼是「正當理由」？實務判斷標準

最高行政法院的判決確立了「正當理由」作為事後補請特別休假的關鍵標準，但什麼樣的情況才算是「正當理由」呢？雖然判決並未提供一個明確的清單，但從法院的論述中可以歸納出幾個重要的判斷方向。

1.「急迫性」：如果勞工面臨的是突然發生、無法預期的緊急狀況，例如自己或家人突發疾病、發生意外事故、家中發生緊急狀況等，由於時間緊迫無法事前申請假，這種情況下的事後補請就具有正當性。

2.「不可歸責性」：如果勞工的未到班是因為不可抗力或非自己所能控制的因素造成，例如天災導致交通中斷、突發的公共安全事件等，同樣應該被認定為具有正當理由。

相反地，如果勞工純粹是因為個人規劃、忘記申請、臨時改變主意想休假，或是礙於職場文化不敢事前申請而選擇先斬後奏，這些情況都不構成「正當理由」。特別是在連假期間，如果勞工早就規劃好要休假，卻因為擔心申請不會通過或不好意思向同事開口，而選擇直接不到班再事後補請，這種做法不僅缺乏正當性，更可能被認定為曠職，承擔相應的法律責任。

給勞資雙方的實務建議

建議勞工應該把握「事前溝通」的原則，盡可能提早規劃並提出休假申請，與主管和同事進行充分的溝通協調。如果真的遇到突發狀況必須臨時請假，也應該盡快通知雇主並說明原因，而不是完全不聯繫就直接缺勤。保持良好的溝通，不僅符合誠信原則，也能讓自己的權益獲得更好的保障。

另一方面，人資夥伴在面對員工事後補請特別休假時，也不應該採取一刀切的態度，一概否准所有的事後補請。

正確的做法應該是個案審查，仔細了解員工未到班的原因，判斷是否具有事後補請的正當理由，再決定是否准假。如果員工確實是因為急迫或突發狀況而無法事前申請，基於保障勞工權益的原則，應該同意其事後補請。但如果員工沒有正當理由，純粹是個人疏忽或故意規避請假程序，則有權依照工作規則以曠職論處。

結語：在權利與義務之間找到平衡

特休假制度的設計，正是為了讓勞工能夠適時休息，進而以更好的狀態投入工作。然而，特別休假權不應該被視為一種可以簡單粗暴行使的單方權利，而是需要在兼顧勞資雙方權益的前提下，透過誠信原則來運作的制度。

當勞工能夠尊重請假程序，事前妥善規劃並與雇主溝通，雇主也能夠理解勞工的休假需求並盡力配合，不僅雇主能夠順利調度人力維持營運，勞工也能夠無後顧之憂地充分休息，這才是勞資雙方長治久安、共創雙贏的理想狀態。

Q1：勞工是否一定可以「事後補請」特別休假？

A：不一定，關鍵在於是否具有「正當理由」。
最高行政法院已明確指出，特別休假雖屬勞工基本權利，但原則上應「事前排定」。只有在 急迫、突發且不可預期 的情況下，勞工未能事前請假，才得於事後補請特休；若無正當理由擅自不到班，則不能事後以特休抵銷曠職。

Q2：為何早期判決一度被認為「過度保護勞工」？

A：因為將舉證責任幾乎完全壓在雇主身上。
早期臺北高等行政法院見解認為，只要勞工主張以特休抵銷缺勤，雇主若拒絕，就必須舉證營運急迫性與已完成協商。
此見解忽略了實務上的人力調度困難，等同默許「先不到班、後補假」，對營運與職場紀律造成重大衝擊。

Q3：最高行政法院如何重新界定特休排定權？

A：在勞工權益與企業管理之間建立「誠信原則」的平衡。
最高行政法院肯認特休是保障健康的重要權利，但同時強調：

• 特休排定 原則應事前為之

• 勞工負有合理通知義務

• 權利行使須符合誠實信用原則

這代表特休不再是毫無界線的單方權利，而是權利與義務並存的制度。

Q4：哪些情況可被認定為「正當理由」補請特休？

A：核心判斷標準有二：急迫性與不可歸責性。
具體包括：

• 突發疾病或意外事故

• 家人緊急狀況

• 天災、交通中斷等不可抗力

反之，若只是忘記請假、個人行程安排、擔心假單不准而先斬後奏，均不構成正當理由，可能直接成立曠職。

Q5：連假期間，企業與人資應如何降低特休爭議風險？

A：重點在「事前制度設計」與「事後個案審查」。
實務建議包括：

• 明確規範特休申請流程與時程

• 提前進行連假人力盤點與協商

• 事後補請採「個案判斷」，避免一刀切

• 留存溝通與審核紀錄，以降低爭議與裁罰風險

制度清楚、溝通充分，才能在尊重特休權的同時維持營運穩定。