2026/1/30 更新

在台灣，特別休假（簡稱特休）是勞工的重要權益之一。根據最新的《勞動基準法》規定，無論是全職、兼職還是計時人員，只要在同一公司任職滿一定期限，就能享有帶薪休假的福利。然而，許多勞工對特休的計算方式和使用規則仍有疑惑。本文將為您詳細解析特休的相關規定。

特休天數隨工作年資增加而遞增。法規明確規定，工作滿6個月至1年未滿者可享有3天特休；1年以上2年未滿者為7天；2年以上3年未滿者為10天。隨後逐年增加，最多可達每年30天。

特休的計算方式主要分為週年制和曆年制。週年制以員工到職日為起點計算，較為直觀；曆年制則以每年1月1日至12月31日為計算週期，對企業管理較為便利。此外，教育機構可能採用學年制，而某些企業可能依會計年度或其他約定年度計算。

值得注意的是，特休是勞工的自主權利。勞工可自行決定休假日期，無需提供理由，原則上也不需雇主同意。然而，如遇公司緊急需求，雙方可協商調整。若勞工同意在特休日出勤，雇主應依法支付加班費。

對於未休完的特休，法律規定可遞延一年使用。如果第二年仍未使用完畢，雇主必須將剩餘天數換算成工資支付給勞工。換算標準為一日薪資（月薪除以30天）。雇主若拒絕給付，可能面臨最高30萬元的罰款。

特別值得一提的是打工族的特休計算方式。雖然他們也享有特休權利，但計算時需按每週工時比例進行調整。例如，每週工作10小時的打工族，工作滿半年後可享有7.5小時的特休時數。

此外，留職停薪期間通常不計入年資，除非勞資雙方另有約定。

隨著勞動意識的提升，越來越多勞工開始重視自身的特休權益。為避免糾紛，建議勞工在簽訂勞動契約時，應與雇主確認特休的計算方式。如有疑問，可使用勞動部提供的特別休假日數試算系統進行核算。

總的來說，特休制度旨在保障勞工的休息權利，促進工作生活平衡。了解並善用特休權益，不僅有利於個人身心健康，也能提升整體工作效率和職場滿意度。

Q1：企業是否所有員工都必須給予特別休假？包含兼職與計時人員嗎？

A1：是的。 依《勞動基準法》規定，只要受僱於同一事業單位並符合年資條件，不論全職、兼職或計時人員，皆依法享有特別休假權利。企業若因用工型態不同而未依法給假，將構成違法風險。

Q2：特休天數如何計算？企業最容易出錯的地方在哪？

A2： 特休天數依年資遞增，滿6個月3天、滿1年7天、滿2年10天，最高可達30天。
企業常見錯誤包含：

• 未正確計算到職滿6個月即應給假

• 忽略年資跳級點（如滿1年、2年）

• 未同步調整系統設定，導致少給或延遲給假

Q3：企業應採用週年制還是曆年制計算特休，對管理有何影響？

A3：

• 週年制：以到職日計算，對員工理解最直觀，爭議較少

• 曆年制：以每年1/1～12/31計算，較利於企業人事與財務管理

重點不在制度本身，而在於：是否於勞動契約、工作規則中明確約定並一致執行，避免勞資認知落差引發爭議。

Q4：未休完的特休，企業一定要折現嗎？有哪些法律風險？

A4：是的。 特休最多可遞延一年，若第二年仍未休完，雇主 必須依法折算成工資給付（月薪 ÷ 30）。
若未依法給付，企業可能面臨：

• 勞檢裁罰，最高可罰 30萬元

• 勞資爭議、申訴與企業形象損害
  建議企業以系統自動提醒與結清機制降低風險。

Q5：打工族與留職停薪人員的特休，企業該如何正確管理？

A5：

• 打工族：享有特休，但須依「每週實際工時比例」換算為特休時數

• 留職停薪：期間原則上 不列入年資計算，除非勞資另有書面約定

企業若未清楚區分計算基準，極易在勞檢或爭議中處於不利地位。