2026/02/25 更新

薪資架構在台灣企業發展的歷程中，基層員工常常是利潤分配的絕緣族群。然而，隨著金融監理機關推出的強制加薪酬條款，這一現況可望改變。本文將深入解析這項劃時代的政策，探討其對勞動市場與企業文化的重要影響。

政策源起：改善利潤分配機制
證期局副局長高晶萍近期對外說明的證交法修正案，標誌著台灣企業薪酬政策的大轉折：新增的第14條第6項明確要求上市（櫃）公司必須在章程中納入基層員工利潤分享機制。這項規定將直接影響1,874家上市櫃公司，要求其在2025年股東會前完成章程修訂。

這項政策的核心目的，是建立一個更加公平的企業利潤分配機制。過去，公司盈利多數集中在高階管理層，基層員工付出勞動鋪陳版圖，卻難以分享企業成長的果實。新政策將改變這一現狀，強制要求公司在盈利時與基層員工共享成果。

基層員工定義：彈性與底線的平衡
對於「基層員工」的定義，政策設計了一個有彈性、又有底線的框架。依據經濟部公告，基本門檻被設定為「月薪低於6萬3,000元且非經理人」的員工。但政策同時賦予各公司一定的自主權，允許企業根據自身產業特性和營運狀況調整基層員工範圍。

唯一的硬性要求是，任何「企業定義的基層員工」月薪範圍不得低於6萬3,000元。這一設計既尊重了企業的差異性，又確保了員工的基本權益。企業必須通過董事會審議，並將基層員工範圍納入內部控制制度，確保政策執行的嚴謹性。

利潤共享的三種模式
為提供企業更多元的執行選擇，政策設計了三種利潤共享方式：純員工酬勞、調整薪資，以及兩種方式併行。對於選擇員工酬勞途徑的公司，還可以靈活選擇固定數額、區間或下限等不同的分配方式。

這種彈性設計的目的是降低企業的執行壓力，同時保留足夠的政策調整空間；企業可以根據自身財務狀況和人力資源策略，選擇最適合的利潤分享模式。

政策意涵：企業社會責任的新高度
金管會強調，這項政策的根本目的不僅在於調整薪酬，更是希望通過立法引導企業建立更加永續的發展模式。通過強制要求利潤分享，政策旨在促進企業社會責任的深化，建立勞資之間更加良性的互動關係。

這一政策可以被視為台灣邁向更加包容性資本主義的重要一步，不僅回應了社會對薪酬正義的呼聲，也為企業的長期發展創造了更穩定的內部生態。

執行時程與未來展望
根據目前規劃，上市櫃公司需要在2025年股東會前完成章程修訂。從2025年度起，企業將按照修訂後的章程，正式啟動基層員工利潤分享機制。這意味著在不久的將來，台灣的企業將正式進入一個更加重視員工權益的新階段。

結語：邁向更公平的企業生態系統
這項強制加薪酬條款不僅是一項法規修訂，更是台灣企業文化的一次重大變革，體現了社會對於更加公平、更具包容性的經濟發展模式的追求。對企業而言，這是一個挑戰，但更是一個轉型提升的機會。

未來，我們有理由期待：台灣企業將通過這項政策而不斷完善其薪酬機制，建立更加良性、更具競爭力的組織文化。這不僅將惠及基層員工，也將為企業的長遠發展奠定更堅實的基礎。

Q1：這項新政策的主要內容是什麼？

A： 根據《證券交易法》第 14 條第 6 項修正案，所有上市、上櫃公司必須在公司章程中明定，當公司有獲利時，必須撥出一定比例作為「基層員工」的利潤分享。

• 影響範圍： 約 1,874 家上市櫃公司。

• 執行時限： 公司必須在 2025 年股東會前完成章程修訂。

Q2：誰被定義為「基層員工」？

A： 政策採取「彈性且有底線」的框架：

• 官方底線： 月薪低於 6 萬 3,000 元且非經理人的員工。

• 企業自主： 公司可以根據產業特性自訂範圍，但定義的月薪上限不得低於官方設定的 6.3 萬元。

• 程序要求： 定義需經董事會審議，並納入內部控制制度。

Q3：公司可以透過哪些方式落實「利潤共享」？

A： 政策提供了三種靈活模式，方便企業根據財務狀況選擇：

1. 發放員工酬勞： 例如紅利或獎金（可設定固定數額或區間）。

2. 調整薪資： 直接調高基層員工的經常性薪資。

3. 兩者併行： 同時採取加薪與發放獎金的方式。

Q4：如果不執行會怎樣？

A： 這是強制性法律規定。若公司未在規定時限內修改章程或未依章程執行，將面臨金融監理機關（金管會、證期局）的行政處分，且會影響 ESG 評鑑排名。

Q5：這項政策對企業有什麼長期影響？

A： * 勞資關係： 建立良性互動，讓員工更有感地分享公司成長果實。

• 企業形象： 展現企業社會責任（CSR）與 ESG 的薪酬平等價值。

• 留才競爭力： 透過法規保障，提升基層員工的穩定度與向心力。