2026/1/19 更新

招募管理系統在企業聘僱外國人時不僅能提升流程效率，更有助於符合法規要求。在全球化的時代背景下，外國人在台工作已成為常見現象，然而相關的法規管制也隨之嚴格。就業服務法第44條明文禁止任何人非法容留外國人從事工作，這項規定看似清楚明確，但在實務運作中卻有複雜邊界問題，特別是當涉及承攬關係、分包工程或非正式工作協助時，責任歸屬往往變得模糊不清。

法律框架的基本架構

就業服務法的核心規範
根據就業服務法的相關條文，外國人在台灣工作必須經過嚴格的程序控管。第44條明確規定任何人都不得非法容留外國人從事工作，而第45條則詳列了外國人在台工作的必要條件，第48條進一步規範了申請許可的具體程序。違反這些規定的行為人，將面臨第63條所訂定的法律責任與罰鍰處分。

這套法律架構的設計目的在於確保外國人在台工作的合法性，保護本國勞工的就業機會，同時維護勞動市場的秩序。

實務中的灰色地帶
在商業實務中，經常會遇到一些看似處於法律灰色地帶的情況。例如，當公司作為上游廠商將工程發包給下游承包商時，如果下游承包商聘用了非法外國勞工，上游廠商是否需要承擔法律責任？又或者，當商家允許外國友人在店內協助送餐或收銀等工作時，這種非正式的協助行為是否構成非法容留？
這些問題的複雜性在於，它們往往涉及多重法律關係、和不同程度的監督管理責任，需要透過司法實務的累積來逐步釐清。

台中高等行政法院的重要判決分析
台中高等行政法院113年度簡上字第28號行政判決，為這類邊界問題提供了重要的指導原則。該案涉及C營造公司承攬廠房興建工程，並將其中的模板工程分包給J工程行。在執行過程中，移民署專勤隊在工地查獲一名聘僱許可已失效且逾期居留的外國人V君，正在從事板模廢棄材料的清潔工作。

基於這個事實，主管機關認定C營造公司違反了就業服務法第44條的規定，並依據同法第63條對其處以15萬元的罰鍰。這個處分引發了重要的法律爭議：

「作為上游承包商的營造公司，是否需要對分包廠商所聘用的非法外國勞工承擔法律責任？」

營造公司的抗辯理由
面對這項處分，C營造公司指出：主管機關同時處罰了直接聘用該名外國勞工的J工程行、和作為上游廠商的C營造公司，認為這構成了一事二罰的不當情況。

公司主張，既然J工程行在法律關係中最接近非法容留行為的核心，僅對J工程行進行處罰即可達到行政目的，對C營造公司的處罰缺乏必要性，違反了比例原則。

法院見解的重要突破

1.注意義務不因承攬關係而免除
法院在判決中提出了幾個重要的法律觀點，為類似案件的處理建立了明確的指導原則。最重要的突破在於，法院明確表示就業服務法第44條的注意義務，不會因為外國勞工並非由場所管理者直接僱用、而是透過第三人僱用的方式，就能夠免除相關責任。

這個觀點的核心邏輯在於防止規避法律責任的行為。如果允許有勞動力需求的個人或企業一方面享受外國人非法提供勞務所帶來的利益，另一方面又能夠以工程分包或外國人並非其直接僱用為理由來規避法律責任，這將與就業服務法第44條的立法本旨完全背離。

2.場域管領權決定責任範圍
法院進一步闡述了「容留」概念的內涵，指出受處罰的行為人必須對相關場所享有場域管領權。場域管理權人既然對工作場所具有直接且實際的監督管理權限，就應當負有查核和排除外國人非法工作的行政法上義務。

這個觀點將責任從直接的僱傭關係，轉移到對工作場所的實際控制能力上。無論外國勞工是透過何種法律關係進入工作場所，只要場所管理者對該場所具有實質的管領監督權限，就必須承擔相應的法律責任。

3.駁斥一事二罰與比例原則質疑
針對營造公司提出的一事二罰質疑，法院明確表示就業服務法對於非法容留外國人從事工作的違規行為，並未採取由多個行為人共同分擔處罰的規定。相反地，任何人都不得在其管理的處所非法容留外國人提供勞務，這意味著每個具有管領權限的行為人都必須獨立承擔相應的法律責任。

法院強調，C營造公司是因為自己違反了法律規定的注意義務而受到處罰，具備了可歸責的要件，因此依法處罰並無不當。這個觀點釐清了在複雜的多層次法律關係中，各方當事人都必須對自己的法律義務負責，不能因為其他人也承擔責任就免除自己的義務。

實務應用與企業因應策略

1.建立完善的監督機制
企業作為上游廠商或場所管理者，必須建立完善的監督機制來確保所有在其管理場所工作的外國人都具有合法的工作資格。

具體而言，企業應該在與下游承包商簽訂合約時，明確要求對方提供所聘用外國勞工的合法證明文件，並保留定期查核的權利。同時，企業也應該建立定期巡查制度，確保工作現場沒有非法外國勞工的情況。

2.風險評估與預防措施
企業在進行風險評估時，必須將外國勞工的合法性納入重要考量因素，特別是在建築、製造等勞力密集的行業中，由於經常需要透過多層次的承攬關係來完成工作，更需要特別注意這方面的法律風險。

建議企業建立標準作業程序，包括：承包商資格審查、定期查核機制、違規通報程序等，以確保能夠及時發現並處理相關問題。同時，企業也應該定期對相關人員進行法律培訓，提高對就業服務法相關規定的認知和執行能力。

 

未來發展趨勢與建議

1.法律適用的進一步明確化
這個判決為就業服務法第44條的適用提供了重要的參考依據，但仍有許多細節需要在未來的司法實務中進一步釐清。例如，場域管領權的具體判斷標準、不同程度的監督義務內容、以及各種特殊情況下的責任分配等問題，都需要透過更多的案例累積來建立完整的法律適用體系。

2.政策制定的考量方向
從政策制定的角度來看，主管機關應該考慮制定更明確的指導原則或行政規則，協助企業了解其在不同情況下應承擔的具體義務。這不僅有助於企業合規經營，也能夠提高執法的一致性和可預測性，減少不必要的法律爭議。

 

Q1：就業服務法第44條的「非法容留外國人工作」核心規範是什麼？

A：只要讓外國人在自己管領的場所提供勞務，即使非直接僱用，也可能構成違法。
就業服務法第44條採取高度概括的規範方式，並非僅限於「直接聘僱」關係，而是禁止「任何人」非法容留外國人工作，重點在於是否容許其在特定場所提供勞務。

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Q2：上游承包商未直接聘僱外國人，仍可能被處罰嗎？

A：可以，只要對工作場所具有「場域管領權」，即負有查核與防止義務。
台中高等行政法院113年度簡上字第28號判決明確指出，注意義務不會因為承攬、分包關係而免除。上游廠商若對工地或營業場所具有實質管理與監督權限，即須確保現場不存在非法外國勞工。

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Q3：法院如何判斷「誰」應對非法外國勞工負責？

A：以「場域管領權」而非僱傭關係作為責任歸屬的判斷基準。
法院認為，「容留」的本質在於是否對場所具有實際支配與管理能力。只要能決定誰可以進入、誰可以工作，就應負起行政法上的防免責任，而不以是否支付薪資或簽訂勞動契約為必要條件。

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Q4：同時處罰直接僱主與場所管理者，是否構成一事二罰？

A：不構成，一人一責，屬於各自獨立的違法行為。
法院明確駁斥一事二罰的主張，指出就業服務法並未設計「責任分攤」制度。每一位具備管領權或僱用行為的人，都是獨立的行為人，只要各自違反注意義務，即可各自裁罰，亦不違反比例原則。

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Q5：企業如何透過招募管理與內控制度降低非法用工風險？

A：關鍵在於制度化查核、契約控管與持續監督。
實務建議包括：

• 在承攬契約中明定外國人合法聘僱義務與違約責任

• 要求承包商提供工作許可與居留文件

• 建立定期巡檢與通報機制

• 透過招募管理系統（RMS）與人資系統留存查核紀錄
  這些措施能有效證明企業已盡合理注意義務，降低被認定違法的風險。

 

 

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