2026/02/24 更新

隨著台灣人口結構快速高齡化，勞動市場也出現明顯變化，中高齡勞動參與率達到歷史新高，然而企業對於雇用資深工作者的態度卻未能跟上社會變遷的步伐。根據最新調查顯示，願意積極雇用中高齡工作者打零工的企業僅佔極少數，反映出勞動市場供需出現短缺。企業應優化招募管道，拓展多元人才來源，並建立更包容的用人策略，以充分發揮中高齡人才的價值，緩解人力短缺問題。

台灣勞動力進入高齡化時代
內政部最新統計資料指出，台灣已正式進入「超高齡社會」，每5位台灣人中就有1位是老年人口。在人口老化的背景下，台灣的整體勞動參與率在2023年雖創下近五年新低，但中高齡（45~64歲）人口的勞動參與率卻逆勢成長至66.4%的歷史新高，這個數據清楚表明台灣勞動力正處於史上最老的階段。

打工平台「打工趣」發布的《台灣中高齡打工族數據》報告顯示，中高齡臨時工作者數量正在快速增長，反映出退休後年齡層人口對於「靈活就業機會」的需求日益增加。

企業雇用偏好與人口趨勢的嚴重落差
儘管中高齡勞動人口比例持續上升，企業對於雇用這類工作者的意願卻仍然偏低。調查數據顯示：目前有積極雇用中高齡勞工意願的雇主僅佔3%，對中高齡臨時工作者發出工作邀約的比例也僅有6%。

相較之下，企業雇用23~44歲青壯年打零工的比例高達79%，較2019年增加了45%。

打工趣的數據進一步揭示：
1.80%的雇主傾向於雇用年齡與自己相近（差距在正負3歲以內）的工作者
2.13%的雇主偏好雇用比自己年輕超過3歲的求職者
3.願意雇用比自己年長超過3歲工作者的雇主比例僅有7%

──這些數據反映出企業在雇用決策中存在明顯的年齡偏好與考量，多數雇主喜歡年齡相近、或年齡較小的員工，使中高齡勞工在打工就業市場不被待見。

工作類型偏好差異凸顯供需不匹配
除了雇用意願之外，雇主與中高齡求職者在打工工作類型偏好上也存在明顯差距。調查顯示，雇主傾向雇用中高齡工作者的工作類型依序為：

餐飲（35%）、勞力工作（17%）、銷售（11%）、作業員（9%）和活動支援（9%）。

然而，中高齡求職者喜愛應徵的工作類型則依序為：
活動支援（23%）、銷售（15%）、餐飲（15%）、辦公行政（14%）和勞力工作（14%）。

這種供需偏好的不匹配情況，進一步加劇了中高齡勞工在就業市場上的困境。雇主主要將中高齡工作者視為餐飲和體力勞動的人力來源，但中高齡勞工自身則更傾向於應徵活動支援和辦公行政等較低體力需求的工作。

勞動市場供需失衡的根本原因
打工趣執行長林偉立分析指出，企業仍然習慣性地將臨時工作機會定位為適合「年輕工讀生」的崗位，但實際上當前臨時工作市場的主力已經轉變為23~44歲的成年人口，這些人過去多從事正職工作，離職後選擇應徵較彈性的臨時工工作。

這樣的供需失衡現象，不僅反映了勞動市場對人口結構變化的適應不足，也暴露出企業用人策略與社會發展趨勢之間的脫節。

破解中高齡就業難題的可能解方
針對中高齡就業市場的現況，林偉立提出了一系列建議，呼籲政府和企業共同重視並積極應對這一問題：

1.對企業而言，可以考慮根據公司勞動力需求，去重新設計適合中高齡求職者的工作內容和工時安排，使中高齡工作者能緩解人力短缺的壓力。
同時，企業也應加強對用人主管的教育培訓，幫助他們了解如何與中高年齡層員工有效合作，使代溝與溝通問題能有效解決。

2.對政府而言，可以考慮推出更多鼓勵中高齡就業的政策措施，例如針對退休後重返職場的人士提供勞健保費用減免，或減輕企業雇用中高齡退休者的成本負擔，從而增加企業雇用中高齡工作者的意願。

隨著人口結構持續老化和勞動力短缺問題日益突出，能夠有效利用中高齡人力資源的企業，將有機會佔得下一階段先機。企業、政府和社會各界需要共同努力，創造更加包容和多元的就業環境，使各年齡層勞動者都能充分發揮其價值。

Q1：目前台灣中高齡勞動力的參與現況為何？

A： 台灣已正式進入「超高齡社會」（每 5 人就有 1 人是老年人口）。

• 矛盾點： 2023 年整體勞動參與率雖創五年新低，但 45~64 歲中高齡人口的勞動參與率卻逆勢衝上 66.4% 的歷史新高。這顯示勞動力高齡化已是不可逆的趨勢，且資深工作者繼續留在職場的意願很高。

Q2：為什麼企業雇主與中高齡求職者之間存在嚴重的「落差」？

A： 根據調查，企業的雇用意願與人口現實極度不匹配：

• 雇用意願極低： 僅有 3% 的雇主積極雇用中高齡勞工。

• 年齡偏好： 80% 的雇主傾向雇用年齡與自己相近（±3 歲）的人；僅 7% 願意雇用比自己大 3 歲以上的人。

• 供需錯置： 雇主希望中高齡者從事「餐飲、勞力」；但中高齡求職者更偏好「活動支援、辦公行政」等體力消耗較小的工作。

Q3：勞動市場供需失衡的根本原因是什麼？

A： 企業仍停留在舊思維，認為臨時工作（打工）只適合「工讀生」。實際上，目前的彈性勞動力主力已轉向 23~44 歲甚至是中高齡群體，他們追求的是靈活的工作時間。企業若不調整招募策略，將持續面臨嚴重的缺工問題。

Q4：企業該如何優化「招募管道」以應對高齡化趨勢？

A： 文章建議企業不應僅依賴傳統招募平台，而應：

1. 建立包容性用人策略： 消除年齡歧視，看重資深工作者的經驗值與穩定性。

2. 職務再設計： 針對中高齡者的體能調整工作內容（如減輕重物搬運、調整工時彈性）。

3. 多元化招募： 積極接觸中高齡人才聚集的社群或特定打工平台（如「打工趣」）。

Q5：飛騰雲端 HR 系統如何協助企業解決這類招募難題？

A： 1. 多元招募管理： 系統整合多個招募管道，協助 HR 快速篩選適合的資深人才。 2. 人才資料庫建立： 建立企業專屬的人才庫，將曾經面試過或離職的資深員工納入，轉化為未來彈性雇用的潛在來源。 3. 彈性薪資與排班： 針對中高齡勞工偏好的彈性工時，提供精準的排班系統與薪資結算功能。