2026/02/23 更新

在台灣的職場環境中，若缺乏有效的人才管理系統支援，許多企業主往往誤以為高薪就能留住人才，卻忽略了離職背後更深層的原因。

一位資深人資專家的求職經歷，揭示了許多企業在人才管理上的盲點：薪資固然重要，但缺乏尊重、透明度不足的管理方式與不人性化的企業文化，才是驅使優秀人才出走的真正推手。

一次令人失望的面試經歷
一位擁有十年人資經驗的專業人士，分享了她拒絕某系統廠外派職位的經歷：這位現任外商人資主管、年薪百萬的資深專家，原本對外派機會相當感興趣，卻在面試過程中感受到明顯的不尊重。

她透露，該台商不僅提供的底薪偏低令人缺乏動力，面試主管還坦言績效獎金沒有明確規則，最終金額完全取決於主管的主觀評估，無法保證實際數額。更讓人難以接受的是，年終獎金固定僅有兩個月，而簽約金還需在公司服務滿三年才能全額領取。這種處處防人、缺乏誠意的薪資制度，讓這位經驗豐富的專業人士完全喪失了轉職意願。

外商與台商薪資結構的顯著差異
從求職者的角度來看，這種做法暴露資方缺乏對專業人才的尊重。而外商在薪資福利方面的吸引力確實遠高於許多台灣本土企業，主要差異可歸納為三個關鍵面向：

1.穩定豐厚的薪資結構
絕大多數外商提供年薪十六個月的保障，通常分兩次發放，讓員工能夠擁有穩定可預期的收入來源。相較之下，某些台灣中小企業的薪資制度令人瞠目，甚至有平時只領取底薪、剩餘的一半薪水必須等到年終才能拿到的狀況。

2.靈活的入職誘因
除了簽約金外，外商通常還會提供代通知金，有效彌補人才因提前離職可能產生的經濟損失，這種體貼的做法能夠降低優秀人才轉職的顧慮。

3.完善的外派補貼機制
為外派主管提供每日津貼或搬遷津貼，有效平衡當地與原居住地的物價差異及搬遷成本，讓外派人才無需為基本生活需求感到擔憂。

人性化企業文化的無形價值
然而，僅有優渥的薪資福利並不足以長期留住人才。外商更勝一籌的地方在於懂得運用人性化的企業文化來吸引與留住優秀人才。

有一間外商公司不僅提供高於市場行情的底薪，更創造了令人嚮往的工作環境，主管會在面試過程中清楚說明公司提供的福利：每天無需打卡、年假及給薪病假多達十五天、請假無需向主管詳細說明理由等。公司核心理念是只要員工能夠自律完成工作，生活安排可以有相當的彈性空間。

相較之下，某些小型企業的管理風格則顯得相當緊縮、落後，如要求員工請假時必須向主管詳述個人私事，這種缺乏信任的管理方式難免讓現代職場人才感到不被尊重。更有甚者，是要求員工每天下班填寫「貢獻表」，而獎金完全由部門主管主觀分配，幾乎沒有任何內部公平可言。

許多專業人士經歷過不同企業文化後，已難以再接受人治且軍事化管理的企業環境。這類公司若期待吸引優秀人才加入，恐怕會面臨相當大的挑戰，因為現今求職者都很擅長搜集資訊，能夠清楚看穿老闆的如意算盤；而吸引不到真正人才的公司，則注定會走下坡。

中小企業的實用人才策略
對於預算有限的中小企業而言，吸引頂尖人才確實面臨較大挑戰。然而，我們可以提供以下幾點務實建議：

1. 企業應該量力而為地定位薪資水準。
資源有限時，可以先尋找能與企業共同成長的人才，提供市場行情合理的薪資，在未來再透過系統性的訓練提升其能力。

2. 建立系統性的培訓機制至關重要。
將潛力型人才培養成優秀貢獻者，例如定期安排內部講師分享或補助外部課程，並建立明確的晉升路徑，讓員工能看見在公司的成長前景。

3. 當公司步入穩定獲利階段後，可考慮逐步提升福利待遇。
提供更優質的工作環境，例如免費咖啡和高級尾牙等小福利，或考慮導入彈性工時、遠距工作等不需太多成本的措施，這些都能有效提升員工滿意度。

4. 降低招募成本也是一項重要策略。
培養員工對公司的認同感，進而透過員工介紹吸引新人才，能夠有效減少招募支出，同時引進與公司文化相契合的人才。

勞資雙贏的長期經營之道
企業主很容易僅從自身角度思考，以壓低薪資成本為前提去找優秀人才，卻沒有收穫。但務實的做法是：當公司預算有限時，先找具潛力的員工，提供合理薪酬和成長空間；若公司盈利狀況良好，則應該提供優渥條件吸引頂尖人才，讓員工能夠發揮更大效益。

透過建立透明公平的薪資制度、人性化的企業文化、系統性的培訓機制和清晰的晉升管道，即使預算有限的中小企業，也能在激烈的人才爭奪戰中占有一席之地。

真正的人才管理不僅關乎薪資數字，更在於企業是否能創造一個讓員工感到被尊重、被重視、能夠持續成長的工作環境。當員工不再只是為了薪水而工作，而是因為企業文化和成長機會而留下時，企業才能真正建立起長期的競爭優勢，實現可持續的成長與發展。

Q1：在 ESG 框架下，勞動部推動的「尊嚴勞動」具體包含哪些內容？

A： 勞動部強調，企業在追求獲利的同時，應將「人」視為最核心的資產。具體指標包括：

• 勞動條件優化： 超越法定基準的工資與工時管理。

• 職場安全衛生： 營造零職災、低風險的工作環境。

• 平等與包容（DEI）： 確保不同族群（年齡、性別、身分）在職場上享有平等的晉升與發展機會。

• 集體勞動權： 重視勞資對話與工會功能。

Q2：為什麼「韌性組織」成為 2025 年人力資源管理的重點？

A： 面對如關稅衝擊、氣候變遷或傳染病等突發風險，具備韌性的企業能更快適應。

• 策略調整： 企業不再只是被動符合法令，而是透過「人才韌性（如跨領域技能培訓）」來確保在變動環境中仍能穩定營運。

• ESG 連結： 具備良好社會責任（S）紀錄的企業，通常擁有更高的員工忠誠度，這也是組織韌性的重要來源。

Q3：勞動部如何協助企業達成 ESG 勞動指標？

A： 政府提供多項具體輔導工具：

1. 工作生活平衡獎勵： 鼓勵企業推動彈性工作、員工托育等措施。

2. 職安衛數位工具： 協助中小企業進行風險評估與減災。

3. 人才投資補貼： 補助企業針對「淨零轉型」或「數位轉型」所需的人才進行再培訓（Reskilling）。

Q4：對 HR 而言，推動 ESG 可能會面臨哪些轉型挑戰？

A： 最大的挑戰在於 「數據的量化與透明化」。

• 申報壓力： 供應鏈客戶或投資人會要求提供具體的勞工統計數據（如性別薪資差距、職災率、培訓時數）。

• 制度變革： 需從傳統的行政管理，轉向「社會價值創建」，例如如何具體落實身心障礙者或高齡者的友善職場。

Q5：飛騰雲端系統如何成為企業 ESG 勞務管理的利器？

A： 飛騰雲端專門針對 ESG 指標開發了強大的自動化管理模組：

• ESG 數據一鍵產出： 系統能自動統計企業內部的性別比例、平均工時、加班趨勢及職災數據，幫助 HR 輕鬆完成 ESG 報告書中的勞工章節。

• DEI 平等管理： 透過數據分析，監控不同背景員工的薪資與職級分佈，確保符合公平對待原則。

• ESG 碳排管理包（新功能）： 飛騰更擴展至 「差旅碳排管理」，自動記錄員工差勤過程產生的碳足跡，協助企業達成環境保護（E）目標。

• 數位化減紙： 全面推動電子薪資條、雲端表單與行動打卡，直接減少紙張消耗，落實綠色營運。

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