2026/1/22 更新

員工績效管理不只關乎數字，也反映組織文化與價值觀。

影視作品映照職場現實
Netflix年初上線的電影《正體 Faceless》以其深刻的劇情引發觀眾思考，該片講述一位年輕人因警方錯誤調查而蒙受冤屈的故事。在破案壓力與高層干涉的雙重夾擊下，執法人員背離了「勿枉勿縱」基本原則，導致無辜民眾受害。

劇情設定雖是虛構的警匪故事，但細心觀察便會發現，其中所呈現的組織壓力、道德衝突與人性掙扎，與當今企業環境中高階主管所面臨的困境呈現極其相似。無論是執法機關還是商業組織，當績效目標與職業倫理產生衝突時，常令身處其中的專業人士面臨著艱難的抉擇。

無止境成長目標的不合理性
在現代企業管理體系中，高層管理者習慣設定遠大的成長目標，並透過層層績效考核將壓力向下傳遞。然而，這些看似激勵人心的目標是否真正符合市場競爭的現實狀況？企業決策者是否充分考量基層執行者的實際能力與可用資源？當中高階主管被夾在高層期望與基層現實之間時，陷入難以突破的兩難情況。

任何企業的經營發展都無法脫離自然法則的約束，除了追求成長之外，必然也會遭遇景氣循環的影響，面臨各種挫折與困境。然而，多數企業的績效考核制度卻過度聚焦於眼前的成長數據，忽略了長期發展的穩健性。當組織過度追求短期業績表現時，往往導致人性層面的價值被犧牲，員工的專業判斷與職業倫理面臨嚴重挑戰。

例如在某些競爭激烈的產業中，員工為了達成嚴苛的業績指標，不得不長時間加班、犧牲個人休息時間，甚至採取違背專業原則的手段。當這種壓力源自於高層的明確要求時，基層執行者幾乎沒有選擇的餘地，只能屈從於績效壓力的重擔。這種情況正如《正體 Faceless》中的警官，即使內心明知案件存在明顯疑點，但為了滿足破案績效的要求，最終仍選擇服從上級命令，背離職業良知。

中高階主管的兩難處境
許多企業中的中高階主管並非最終決策的制定者，卻是組織壓力的直接承受者與傳遞者。這些專業經理人既需要向上級交代確保企業績效達標，又必須面對基層員工的不滿情緒與執行上的實際困境，處於極為微妙的平衡點上。

更艱難的是，這些資深主管往往已經在組織中投入多年心力，累積了相當程度的職涯成就與社會地位，這使得他們難以輕易選擇轉換職場跑道。面對不合理的組織決策，他們既不敢直接挑戰老闆的權威，也無法完全忽視基層員工的合理訴求，只能在狹窄的夾縫中求生存。

長期處於這種高壓環境下，許多中高階主管可能選擇消極配合、被動執行上級指令，甚至在不知不覺中成為不合理體制的維護者，使得組織問題進一步惡化。這種現象不僅損害了管理者個人的職業形象，也對整體組織文化造成負面影響。

企業改善管理困境的策略方向
面對這樣的管理困境，企業組織需要進行深層次的反思與系統性調整，建立更加合理的績效考核制度是首要任務──企業應該從單純的數據導向，轉變為更加綜合全面的評估方式。

除了傳統的營收與獲利指標外，還應該納入員工滿意度、團隊創新能力、長期發展潛力等多元化指標，避免讓管理者與基層員工承受過度單一的績效壓力。

而賦予中高階主管更大的決策自主空間同樣重要。企業應該鼓勵管理者根據實際市場狀況與組織資源條件，靈活調整執行策略，而非一味要求執行來自高層的標準化命令。透過適當的授權機制與開放式對話平台，讓中高階主管不再只是壓力的被動傳遞者，而是成為決策制定過程的積極參與者。

建立透明有效的溝通機制是組織文化改善的關鍵環節，企業文化應該強調開放性與透明度，讓基層員工的真實聲音能夠有效上達高層，讓中高階主管有充分機會反饋現場執行情況，而非僅僅被動接受與傳遞指令。透過這樣的雙向溝通機制，有助於減少資訊不對稱問題，提升決策品質。

平衡績效與人性的永續經營之道
人性的局限性以及因政治考量而產生的決策偏誤，一直都是商業管理個案研究中的常見議題，現實職場環境中也不乏類似的困境與挑戰。

在高度競爭的商業環境下，企業追求卓越績效表現固然重要且必要，但當績效壓力嚴重犧牲了人性價值、員工的專業判斷能力與職場倫理標準時，所謂的成果必定是扭曲結構的產物，企業最終必將付出更加慘重的代價。

唯有建立更加合理完善的管理機制，讓績效追求與人性關懷取得動態平衡，企業才能真正實現永續發展的長遠目標。

Q1｜為什麼說績效管理不只是數字問題，而是組織文化的反映？

績效制度的設計，實際上揭露了企業「真正重視什麼」。
當組織只關注短期數字與成長率，卻忽略專業判斷、倫理標準與人性承受度，員工行為就會被迫向數字傾斜，甚至犧牲價值觀。績效管理因此不只是管理工具，而是組織文化與價值選擇的具體呈現。

Q2｜《正體 Faceless》為何能映照企業績效壓力的現實？

電影中執法人員在破案績效與職業倫理衝突下，選擇服從上級、忽視疑點，這與企業中「為達成業績而違背專業判斷」的情境高度相似。
當績效目標成為唯一指標，組織成員往往被迫在良知與生存之間做選擇，顯示制度本身已出現結構性偏差。

Q3｜無止境的成長目標，為何反而會傷害企業長期發展？

企業經營必然受到景氣循環與資源限制影響，但過度理想化的成長目標，往往忽略現實條件。
當績效考核只聚焦短期成果，員工容易透支體力、創意與倫理底線，短期數字或許達標，卻會侵蝕組織信任、人才留任與長期競爭力，最終反噬企業本身。

Q4｜中高階主管在績效體制中，為何最容易陷入兩難？

中高階主管通常不是決策制定者，卻是壓力的承受者與傳遞者。
他們一方面必須對上交代績效結果，另一方面又要面對基層執行困境與不滿情緒；加上既有職涯投入與現實考量，往往難以反抗體制，最終可能被迫成為不合理制度的維繫者，而非改革者。

Q5｜企業要如何改善績效管理，避免犧牲人性與專業？

企業應從制度層面進行調整，而非單純要求個人承擔壓力：

1. 績效指標多元化：納入員工滿意度、團隊合作、創新能力與長期發展指標

2. 賦權中高階主管：給予彈性調整策略的空間，而非僅執行指令

3. 建立雙向溝通機制：讓現場真實情況能有效回饋至決策層

4. 重視倫理與專業判斷：將價值觀納入績效評估的一部分

唯有在績效追求與人性關懷之間取得平衡，企業才能走向真正的永續經營。

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