賞罰分明的文化基礎與現實差距
績效評估方法若運用不當，往往無法發揮原本應有的激勵與人才培育功能。張忠謀在談論企業管理時首先強調，無論是東方或西方文化傳統中，都深深根植著賞罰必須相稱的理念。東方文化中經常提及「賞罰分明」的管理原則，而在西方文化中，著名歌舞劇《天皇》裡那句「讓犯罪的人受到懲罰」的歌詞，也體現了英美文化對於公正賞罰理念的深度認同。

考績制度原本是為了達到激勵員工與塑造人才而設計的管理工具，但在實際執行過程中，很少有企業能夠成功運用這套制度達到預期效果。這種不成功的根本原因在於，大多數企業將重點放在考績評分的技術層面，卻忽略了更為重要的「人才塑造」功能。

考績制度的真正目的：培育而非評判
在台積電內部進行年度考績評估時，張忠謀曾經聽取十幾位員工對於考績制度的意見錄音。他發現許多員工抱怨主管打考績不公平或過於主觀，但這些員工卻沒有意識到考績制度實際上具有「塑造自我」的重要功能。
張忠謀特別強調，考績制度的核心價值在於「培育塑造」人才，而不是僅僅評估過往的工作表現。

當我們將考績視為培育工具而非評判標準時，整個評估過程的性質就會發生根本性的改變。主管不再是冷酷的評判者，而是員工成長路上的引導者和協助者。員工也不再是被動接受評判的對象，而是積極參與自我提升的主體。

這種以培育為核心的考績理念，要求主管必須具備更高的管理素養和溝通技巧。他們需要能夠準確識別員工的潛力和不足，並且能夠以建設性的方式提供回饋和指導。同時，這也要求員工必須具備開放的心態，願意接受批評和建議，並且能夠將這些回饋轉化為自我改進的動力。

主管的勇氣：坦誠指出員工弱點的藝術
張忠謀觀察到一個普遍存在的現象：在進行考績作業時，很少有主管願意將下屬的弱點坦白告知。他認為，如何告訴下屬他的弱點，對於主管來說實際上也是一種重要的訓練和成長機會。特別是對於那些被選為潛在繼承人選的下屬，主管更需要仔細觀察他們的弱點，並且必須以誠懇的態度提供有建設性的建議。

張忠謀堅信，每個人的工作表現都存在改進的空間，主管必須有勇氣與技巧指出這些不足之處，不能以「我們的文化不適合如此直接」作為迴避的藉口。他強調：「一個公司要改掉『不願意檢討別人』的文化，能夠勇於檢討他人的公司才會真正進步。」

當然，下屬對主管的檢討往往容易產生反感情緒而難以接受。許多主管正是因為害怕下屬產生負面反應，在檢討考績時就以「你表現很好」、「大家都很棒」這樣的空泛讚美帶過，這樣的企業文化註定無法取得真正的進步。張忠謀認為，如果主管能夠勇敢地告知下屬的弱點，即使其中只有百分之十或二十能夠得到改進，這樣的努力就已經非常值得了。

親身經歷：接受批評的智慧與成長
張忠謀以自己在美國工作三十多年的親身經歷來印證這個觀點。他表示自己可以說是考績制度的真正受益者。在這三十多年的職業生涯中，他深深體驗過擔任下屬的各種感受，也深刻理解員工為何難以接受上司的批評意見。

在他的職業生涯中，總共經歷過十位不同的主管，其中只有兩、三位不願意坦白告訴他的缺點，其他七、八位都很願意與他深入討論他的弱點和不足。張忠謀坦承，他也有自尊心，有時候主管剛開始告訴他缺點時，他也會產生反感情緒，但是經過一、兩天的深思熟慮後，如果發現批評有道理，他就會願意接受並且努力改進。

他特別提到「三人行必有我師」這個古老的智慧。即使對某些主管並不一定完全佩服，但他們對自己的批評和建議，仍然具有非常重要的參考價值和學習意義。這種開放接受批評的態度，正是個人成長和職業發展的重要基礎。

考績制度的附加價值：激勵與溝通效果
張忠謀認為，考績制度還有一個非常重要的附加價值，就是在確認表現最優秀的前百分之十與表現最差的後百分之五員工的過程中，可以同時達到激勵效果與溝通效果。這種明確的績效區分不僅能夠激勵優秀員工繼續保持高水準的表現，也能夠警醒表現不佳的員工需要加強努力。

對於考績落入最後百分之五的員工，主管需要與他們進行合理的說明和溝通。張忠謀強調，最後的百分之五不能永遠停留在最後百分之五的位置，如果每年都是同樣的員工在後段班，這表示管理者本身存在問題。

在溝通效果方面，考績的結果應該讓同級主管或更高層的管理者共同了解，建立一些人力調動的資料庫，例如資遣名單或升遷名單。資遣名單應該隨時準備、備而不用。其中升遷名單對於表現最好的百分之十員工應該進一步進行排名，使升遷決策更加清晰明確。

培育人才的三大工具與優先順序
現在許多公司都會舉辦各種培訓活動，包括外部訓練、公司內部課程，或是派遣員工到國外大學接受短期或長期的專業課程。這些培訓課程究竟有多大的實際效用？張忠謀認為，這些培訓的用處相當有限。

他明確指出：「這些培訓不是培育人才的主要工具，培育的主要工具第一是主管與下屬之間的切磋交流；第二是下屬的自我學習能力；第三才是這些外部課程訓練。」

主管與下屬之間的日常互動、工作指導、經驗分享，這些看似平凡的交流，實際上是最有效的人才培育方式。而員工的自我學習能力則是持續進步的內在動力，只有具備強烈學習慾望的員工才能在職場上取得長期的成功。

生涯規劃的迷思與現實智慧
談到人力資源專家經常提倡的「生涯規劃」概念，張忠謀表現出明顯的不認同態度。一般所謂的生涯規劃，通常是年輕人制定類似「先做三年工程師，再去攻讀MBA學位，畢業後轉往業務部門，過幾年希望能到國外工作一段時間，最終目標是擔任公司副總」這樣的職業發展藍圖。

但張忠謀對這種生涯規劃理論抱持反對意見。他認為，面試年輕求職者的主管通常是經理級別，大約四十歲左右。當這些經理聽到二十幾歲的年輕人說要在四十多歲時做到副總職位，這對經理來說豈不是一種情理上的冒犯？更重要的是，世事變化莫測，這種預設的計劃要實現的可能性微乎其微。

另一方面，預先規劃未來要從事的職業，對當前工作的投入程度可能也會打折扣，這種心態不免會提高不切實際的期待，最終造成更大的失望。張忠謀提出他的替代觀點：「我認為最好的生涯規劃，就是在每個工作崗位上永遠做自己感興趣的事情，並且對公司產生實質貢獻，全力以赴地去完成。」

他回憶起二、三十年前，許多美國名校的畢業生經常向他大談生涯規劃理論。對這些年輕人來說，四十歲就像是一個重要的人生關卡，同班同學聚會時可能會互相詢問「你做到副總了沒？」有些大型企業組織層級繁多，要升到副總職位並不容易；有些公司規模較小，達到副總職位相對容易一些。如果想要從大公司轉換到其他企業，這種職業變動也存在相當大的風險，只會徒增不必要的煩惱。

張忠謀強調，人的職業生涯絕不是一條筆直的上升線，如果僅僅根據某項工作表現良好的經驗來推測自己的未來發展，這種思維方式是完全錯誤的。因此他認為，所謂的生涯規劃只不過是人力資源管理專家創造出來的理論概念，與現實的職場發展規律相去甚遠。

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