勞基法違規案例在職場上屢見不鮮，台北市勞動局近期受理了多起勞工陳情案件，內容主要集中在「育嬰假期滿後準備重返工作崗位，卻發現原有職位已經消失」的問題。經過詳細調查後發現，這些案例的共同特徵都是雇主未能依法讓勞工「回復原來職務」。

勞動局特別提醒各事業單位，若未依規定讓勞工恢復原職，將面臨新台幣二萬元至三十萬元的行政裁罰。
法定保障假別的基本認知

一、7種不可拒絕的請假類型
台北市勞動局長王秋冬指出，根據《性別工作平等法》的明文規定，共有七種假別是雇主絕對不得拒絕員工申請的合法休假類型。這些假別不僅不能被視為缺勤行為，更不得因為員工行使這些法定權利而影響其全勤獎金的發放、年度考績評定，或者給予任何形式的不利對待與處分。

這七種假別包括：生理假、產假、安胎假、產檢假、陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪以及家庭照顧假。每一種假別都有其特定的適用情況和申請條件，雇主必須充分了解並嚴格遵守相關規定，確保勞工權益不受侵害。

二、常見爭議案件類型分析
在實際執行過程中，王秋冬局長特別提到，生理假、家庭照顧假以及育嬰留職停薪這三種假別的申請，是目前勞資雙方最容易產生爭議的類型。這些爭議往往源於雇主對法規理解不夠深入而任意詮釋，或者刻意設置超越法定標準的限制條件。

1.不當要求證明文件
在生理假的申請上，部分雇主會要求女性員工提供醫療證明文件，這種做法已經違反了法規。同樣地，在家庭照顧假的處理上，有些雇主會限制員工必須是為了照顧「同住家屬」才能申請，這種過度嚴格的解釋也超出了法律規範的範圍。

2.育嬰假復職問題
最嚴重的違法情況出現在育嬰留職停薪期滿後的復職安排上。雖然部分雇主表面上同意員工復職，但卻未能讓其恢復到留職停薪前的原有職務，更多是變相調職、降職或降薪。
台北市勞動局特別強調，雇主不得拒絕勞工的復職申請，更必須確保其能夠重新回到原來的工作職位，否則將構成對《性別工作平等法》第二十一條規定的違反。

三、法規說明與罰則機制

1.假期權利不容打折扣
王秋冬局長重申，依據《性別工作平等法》第十四條至第二十條的詳細規定，這些法定假期的權利是完整、且不可打折的，比如砍短期限或限縮條件，雇主也不能以任何超越法令規範的理由加以拒絕。一旦雇主有違法行為，最重將面臨新台幣三十萬元的罰鍰處分，同時還會被公布事業單位名稱，對企業形象造成嚴重損害。

2.生理假申請規範詳解
針對女性勞工的生理假權利，勞動局進一步說明，每位女性勞工每月都可以申請一天生理假、且在全年累計不超過三天的情況下，這些生理假不需要併入病假計算，也完全不需要提供任何醫療證明文件或診斷書。
如果雇主因此將其視為曠職行為或進行扣薪處理，都已經構成違法行為。

3.家庭照顧假的合理範圍

a.證明文件的合理要求
關於家庭照顧假的申請，雇主雖然可以根據個案的具體情況，要求員工提供相關的證明文件，但只要勞工能夠提出足夠的證明，雇主就應該依法准假，不得無正當理由加以拒絕。

b.家庭成員定義的彈性解釋
為了避免過度限制適用範圍，現行法令對於「家庭成員」的定義採取了相對寬鬆的標準。勞動局表示，根據民法第1123條的規定，具有血緣關係的親屬當然包含在保障範圍內；同時，與勞工同住一家的家屬、或以永久共同生活為目的而同居的人員，在法律上也被「視為家屬」。重要的是，不應該僅以是否同住作為判斷的唯一標準。

四、違法後果與企業責任
勞動局特別強調，一旦雇主違反相關規定，將依法處以新台幣2萬元以上、30萬元以下的罰鍰處分。更嚴重的是，違法的事業單位名稱與負責人姓名會被公開揭露，將對企業形象和商業信譽造成長期的負面影響。
營造友善職場環境

因此，勞動局呼籲所有雇主都應該嚴格依法給予假期、充分尊重勞工各項權益，這不僅是法律義務的履行，更是營造幸福職場環境的重要基礎，同時也是達成ESG的重要指標之一。只有在勞資雙方都能互相尊重、依法行事的前提下，才能建立起和諧穩定的勞動關係。

五、教育推廣與預防措施
為了提升事業單位對相關法規的認知程度，同時有效防制就業歧視和促進性別平等，台北市勞動局規劃在7月至10月期間舉辦多場次的多元性別、職場平權暨性騷擾防治研習會，報名資訊可在台北市政府勞動局的線上活動報名專區查詢，歡迎各事業單位積極派遣相關人員參與培訓，共同創造更加友善平等的工作環境。

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