勞動部重申「謀職假」權益：雇主不得要求證明文件

最新函釋明確規範謀職假申請程序
考勤管理系統在實務運作中扮演關鍵角色，勞動部於今年8月15日發布重要函釋（勞動關2字第1140143791號函），針對勞動基準法第16條第2項所規定的「謀職假」制度進行詳細闡釋：

「當雇主已依法對員工發出預告終止勞動契約通知後，員工在預告期間內申請謀職假時，僅需說明請假原因即可，雇主不得以任何理由拒絕給假，更不得要求員工提供任何與求職相關的證明文件。」

這項函釋的發布，旨在釐清長期以來在實務操作中容易產生的爭議，並確保勞工在面臨工作異動時能獲得充分的權益保障。勞動部特別強調，謀職假的設計初衷是為了讓面臨離職的勞工能有充分時間尋找新的工作機會，縮短可能面臨的失業時間。

謀職假制度的立法精神與實務困境

「謀職假」的建立目的在於，透過法律明文規定來確保接到預告契約終止通知、被資遣的勞工，能夠順利銜接下一份工作，避免因為工作轉換期的空檔而造成經濟上的困難。根據勞動基準法的規定，勞工在預告期間內每週可申請不超過兩日工作時間的謀職假，且這段請假期間的薪資應由雇主照常給付。

然而，在實際執行過程中，許多企業對於謀職假的申請程序存在錯誤認知。不少雇主習慣性地要求員工提供面試通知書、約談證明或其他相關文件，才願意核准謀職假的申請。這種做法不僅增加了勞工的行政負擔，更可能因為過度的證明要求而阻礙勞工行使其法定權利。

現代求職環境的多元化挑戰
隨著數位科技的快速發展，現今的求職環境已經與過往大不相同。傳統的求職方式主要仰賴報紙分類廣告、就業服務中心或人力銀行等管道，這些方式相對容易產生具體的書面證明。然而，現代求職管道呈現多元化發展趨勢，包括線上求職平台、社群媒體職缺資訊、專業人脈網絡推薦、獵頭顧問服務等各種形式，許多求職活動甚至透過非正式的網路聯繫或電話溝通進行。

在這樣多元化的求職生態下，要求勞工提供統一格式的證明文件顯然不實際。更重要的是，許多勞工擁有合理的擔憂，認為若讓現有雇主知悉其求職的具體對象或進度，可能會對其求職過程產生負面影響。雇主若掌握員工的求職資訊，可能會影響其工作表現評估，甚至可能透過某些管道對員工的求職活動產生干擾。

法律層面的明確界定
從法律適用的角度來看，勞動部在函釋中特別澄清了一個重要概念：謀職假並不屬於「勞工請假規則」所規範的假別類型──這意味著雇主不能直接援引該規則第10條的規定，去要求員工提供相關證明文件。謀職假是勞動基準法直接賦予勞工的權利，其申請程序應該遵循勞基法本身的規定，而非其他相關法規的要求。

這種「法律層面的區分」具有重要意義，確立了謀職假作為一項獨立權利的地位，不受其他請假規範的限制。勞工只要能夠合理說明其請假是為了進行求職活動，雇主就應該予以准假，不得附加額外的證明要求。

企業人資管理的調整方向
面對勞動部的最新函釋，企業的人力資源管理部門需要重新檢視並調整相關的作業流程。

1. 企業應該修正過往可能存在的錯誤認知，認知到謀職假申請的簡化特性，不再要求員工提供過度詳細的證明文件。
2. 企業也需要建立更為彈性和人性化的管理機制，在確保營運需求的前提下，給予員工充分的求職空間。
3. 企業人資部門應該加強對於相關法規的教育訓練，確保第一線的主管和行政人員都能正確理解謀職假的申請程序。

透過適當的內部溝通和政策宣導，可以有效避免因為認知落差而產生的勞資糾紛。企業也可以考慮建立更為友善的離職流程，將謀職假的申請整合到整體的人才流動管理策略中。

預防勞資爭議的重要性
勞動部特別提醒企業注意並調整內部人資作業流程，其背後的考量是希望預防不必要的勞資爭議發生。不僅會消耗雙方的時間和精力，更可能對企業的聲譽和員工關係產生長期影響。

當企業能夠主動配合法規要求，提供員工應有的權益保障時，不僅能夠避免違法風險，更能夠在人才市場中建立良好的雇主品牌形象。明確又風氣正向的企業文化，長期而言將有助企業吸引和留住優秀人才，形成良性循環的人力資源管理模式。

結語：共創友善職場環境
企業與勞工雙方都應該正確認知謀職假的法定性質，以互信互重的態度來處理相關申請。透過法規的正確執行和雙方的良性互動，才能真正實現謀職假制度設立的初衷，讓每一位勞工在面臨職場轉換時都能獲得應有的支持和保障，進而促進整體就業市場的健全發展。

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