主管是離職主因之一？三大離職警訊要注意

2026/1/13 更新

難以共事的職場困境：看不見的組織危機

人才培育對組織留任至關重要。在當代的組織環境中，帶領團隊已經成為一項充滿挑戰的任務。遠距工作的普及、管理範圍的持續擴大，以及快速變動的工作節奏，都讓主管與團隊成員之間的實際接觸與深度了解變得日益困難。

更棘手的是，即使主管察覺到團隊中有人變得難以共事，他們往往還是會猶豫不決地說：「嗯，我不會說這個人真的很難搞，可是……」這種欲言又止的態度，反映出一個普遍存在的管理困境——主管確實察覺到問題，但出於合理的考量，他們不願輕易將同事貼上「難搞」的標籤。

另一方面，那些正在變得難以共事的員工，同樣面臨著難以啟齒的困境。對多數人來說，坦承自己正處於職場困境中，是一件風險極高的事情。我們無法預測當向同事表達自己正在掙扎時，會得到什麼樣的回應，也會擔心這麼做可能影響職涯發展。況且當事人往往很難清楚看見究竟該怎麼做才能扭轉局勢。因此，除非「維持現狀所帶來的痛苦」已經超過「嘗試改變的痛苦」，否則人們通常不會主動採取行動。

根據蓋洛普(Gallup)在2008年針對美國超過100萬名員工進行的調查，人們離職的首要原因是糟糕的老闆或直屬主管；在自願離職的員工中，高達75%是因為他們的主管才選擇離開。這個驚人的數字凸顯出職場人際關係的品質，對組織人才留任的關鍵影響力。

以下將深入探討三個可能被忽略的離職警訊，協助你辨識問題是否已經悄然浮現。

警訊一：挫折、受阻與身心俱疲的惡性循環

1.持續性的挫折感是最常見的徵兆之一。你可能會注意到，每次和這個人結束互動後，都覺得自己像是受到一番重擊。雖然不是真的進行肢體衝突，但你總覺得在面對這個人時，必須不斷據理力爭，彷彿隨時都在進行某種角力。

他們的表達方式往往缺乏委婉，幾乎每句話都帶著強勢的衝擊力，結果你覺得自己莫名其妙就遭受了對方言語上的「攻擊」，感覺無論如何都無法達到他們的嚴苛標準。即便你認為彼此的意見一致，或至少是朝著相同目標努力，與這個人的互動仍然讓你感到極度挫折。

2.工作進展受阻則是另一種常見的困境。有些人總能找到看似合理的理由，篤定地認為你的每個想法、計畫或目標無法實現。對這類人來說，總有其他更重要的事情需要優先處理，或是你又忽略了什麼細節、沒考慮到的連鎖反應，甚至可能違反某些規定。與這類人共事的經驗，往往讓你覺得舉步維艱，難以取得實質進展。

3.至於身心俱疲的狀態，則可能源自於那些行動力與精力遠遠超乎常人的同事。他們的高度投入往往能激發極高的忠誠度與熱情，然而，無論是與他們共事、管理他們，甚至只是試圖跟上他們的步調，都可能帶來巨大的身心負擔。

如果你覺得自己經常因為某位同事而感到挫折、受阻或身心俱疲，這些都是重要的徵兆，意味著他們也許已陷入在職場上變得難以共事的困境——而且可能正需要適時的協助與介入。

警訊二：無法忽視的大量離職潮

當企業內部某個部門或團隊開始出現年輕員工、資深同事，甚至客戶大量出走的現象時，這往往是組織內部存在難以共事人物的最明顯徵兆。這些離開的人才，都是企業曾投入大量時間與金錢招聘並栽培的重要資產，而他們的離開不僅造成組織的人力缺口，更可能直接轉而投向競爭對手的懷抱，對企業造成雙重打擊。

一位客戶曾分享他們公司的真實案例。由於一兩位特定人士的影響，這家專業服務公司正以緩慢但令人擔憂的速度失去年輕合夥人。在初次會議中，他們解釋說，失去一位初級合夥人對公司造成的直接損失可能高達10萬英鎊；這還只是在找到替代人選之前，因為失去該合夥人而損失的費用收入，尚未包括實際替換該職位所需的招聘、培訓等成本。

根據一些研究顯示，針對高學歷的主管職位，替換成本可能高達該職位年薪的兩倍。如果流失的是專業人員，甚至還帶著自己的客戶群一起離開，那麼對受影響的企業來說，整體損失就更加難以估量了。

「員工加入的是公司，卻因為主管而離職」這句話，精準地道出了主管對人員去留的關鍵影響力。離職面談原本應該為公司老闆與資深主管提供機會，深入了解問題的根源所在。

然而，根據《哈佛商業評論》的研究顯示，只有不到三分之一的離職面談，真正促成企業政策的調整或有效的改善措施。這表示許多公司即使明知問題所在，卻仍未採取實質行動；也有很多企業根本不知道該如何有效介入，來應對難以共事的同事，結果陷入進退兩難的困境。

因此，當你的公司或部門開始出現「離職潮」時，應該將其視為一個重要的警訊，意識到組織內部可能出現了嚴重問題，並且需要立即展開深入調查，找出真正的原因所在。

警訊三：沉默的代價與改變的契機

第三個警訊往往最難被察覺，那就是組織內部的集體沉默。當員工發現表達意見或尋求協助可能帶來負面後果時，他們會選擇保持沉默，默默承受職場困境帶來的壓力。這種沉默文化不僅讓問題難以被發現，更可能在組織內部累積成更大的危機。

許多員工之所以選擇沉默，是因為他們擔心一旦坦承自己正在掙扎，可能會被貼上「能力不足」或「無法適應」的標籤，進而影響職涯發展。特別是在競爭激烈的職場環境中，任何顯示弱點的行為都可能被視為劣勢。然而，這種集體沉默的代價是高昂的——個人承受著持續增加的壓力與痛苦，組織則失去了及早發現並解決問題的機會。

改變往往需要勇氣，但更需要組織創造一個安全的環境，讓員工願意表達真實的感受與困境。主管與組織領導者需要主動關注團隊成員的狀態，建立開放的溝通管道，並且在發現問題時，以支持而非指責的態度提供協助。

職場人際關係的品質，深刻影響著每個人的工作體驗與組織的整體績效。當你察覺到上述任何一個警訊時，不要選擇視而不見，而應該將其視為一個改善的契機。

無論你是主管、同事，或是正在經歷這些困境的當事人，及早正視問題、尋求協助，才能避免小問題演變成無法挽回的組織危機。記住，75%的員工因主管而離職——這個數字提醒我們，建立健康的職場關係，不僅是個人的責任，更是組織永續發展的關鍵。

Q1：什麼是「難以共事」的職場困境？為什麼主管常不願正面承認？

A：難以共事並非個人貼標，而是互動長期失衡的結果。
主管往往能隱約察覺某位成員正在影響團隊運作，但又擔心貼上「難搞」標籤過於主觀、不公平，或引發更大衝突，因此選擇模糊處理。
這種遲疑本身，正是組織風險開始累積的第一步。

Q2：哪些互動狀態，可能是「難以共事」的第一個警訊？

A：反覆出現挫折感、工作受阻與身心俱疲，是關鍵徵兆。
若每次與某位同事互動後都感到被消耗、被否定，或必須花費過多心力才能推動工作，這往往不是單一事件，而是結構性問題。
長期下來，不只影響個人表現，也會拖慢整個團隊的決策與執行效率。

Q3：大量離職是否真的與「難搞主管或同事」高度相關？

A：是的，研究顯示 75% 的自願離職與直屬主管有關。
Gallup 調查指出，多數員工不是因為公司本身，而是因為「人」選擇離開。
當某部門同時出現新人、資深員工甚至客戶流失時，往往代表組織內部已存在長期被忽視的人際或管理問題。

Q4：為什麼離職面談常無法真正解決組織問題？

A：因為多數組織「聽見了」，卻沒有行動。
《哈佛商業評論》研究指出，不到三分之一的離職面談，會促成實質制度或管理調整。
即便問題已浮上檯面，企業仍可能因缺乏工具、害怕衝突或低估影響，而錯失修正文化與留住人才的關鍵時機。

Q5：沉默文化為何是最危險、卻最容易被忽略的組織警訊？

A：因為沉默代表員工已不相信「說出來會有用」。
當員工擔心表達困境會被視為能力不足、影響職涯發展時，組織就失去了及早介入的機會。
長期沉默不只消耗個人心理健康，更會讓問題擴散，最終演變為無法挽回的離職潮與信任崩解。