面試中詢問MBTI的法律風險：為何多數求職者反感且企業可能觸法

「你是E人還是I人？」這個問題在台灣職場掀起熱烈討論，MBTI人格測驗儼然成為同事間拉近距離的話題。然而，當這股風潮從茶水間延燒到面試間，企業可能正在不知不覺中踩上法律紅線。

根據面試心得分享平台面試趣的最新調查，當面試官在招募過程中詢問MBTI，超過半數求職者會對面試官的專業度產生質疑。且若企業強迫求職者提供MBTI測驗結果，可能違反《就業服務法》相關規定，面臨新台幣6萬元起跳的罰款。

求職者的真實反應：專業度受質疑

面試趣的調查數據揭示了一個關鍵事實：當面試官在面試過程中詢問MBTI時，有54%的求職者會認為面試官不夠專業。這個比例超過半數，意味著企業原本想透過MBTI拉近距離或了解求職者的做法，反而可能造成反效果，在求職者心中留下負面印象。

為什麼求職者會有如此反應？關鍵在於面試是一個專業評估的場合。

求職者期待面試官能夠透過與工作職能相關的問題，客觀評估自己的能力、經驗與適任度。當面試話題轉向MBTI這類心理測驗，求職者容易產生困惑：這項測驗結果與我的工作表現有何關聯？企業是否真正了解如何評估人才？這種不確定感會削弱求職者對企業專業形象的信任，甚至影響他們接受工作邀約的意願。

更重要的是，這種做法傳遞出一個訊息：企業可能過度依賴簡化的標籤來評斷人才，而非深入了解每個人的獨特價值與潛力。在競爭激烈的人才市場中，這種印象可能讓優秀人才對企業敬而遠之。

MBTI在招募中的致命缺陷：容易被操控

面試趣調查發現，有11%的求職者坦承，他們會在面試前事先調查該職位或企業偏好的MBTI類型，然後刻意操控測驗回答結果。這種「套路」其實並不困難。MBTI測驗的題目通常相當直白，求職者很容易推測出每個選項背後代表的人格特質。

例如，想要展現外向特質，就在測驗中多選「喜歡參加派對」、「享受與人互動」等選項：想要表現出有條理、重視計畫的形象，就多選「喜歡事先規劃」、「按照時間表行事」等答案。透過這種策略性的回答，求職者可以輕易塑造出面試官期待的人格類型。

這意味著，企業從MBTI測驗中獲得的結果，很可能只是經過精心包裝的偽裝，無法真實反映求職者的性格特質，更遑論準確評估其工作能力與適任度。當企業依賴這種容易被操控的工具做出招募決策，不僅無法找到真正合適的人才，還可能錯失那些不願意或不擅長「演戲」的優秀候選人。

法律紅線：詢問MBTI可能構成就業歧視

除了專業度與有效性的問題，在面試中詢問MBTI還可能觸犯法律。《就業服務法》第5條明確規定，雇主不得對求職者有就業歧視，而其《施行細則》進一步定義「隱私資料」包含生理、心理及個人生活資訊。MBTI作為心理測驗的一種，其結果顯然屬於個人心理資訊的範疇。

台北市勞動局曾經處理過類似案例，有企業在面試過程中詢問求職者的星座與血型，勞動局認定這些資訊與工作表現無關，構成就業歧視，直接裁罰該企業新台幣6萬元。

雖然目前尚未出現因詢問MBTI而遭裁罰的實例，但法律邏輯是一致的：如果雇主無法清楚說明MBTI測驗結果與職務需求之間存在「合理關聯性」，卻強制要求求職者提供測驗結果，就可能被認定為違反個人隱私，構成就業歧視。

然而，由於MBTI本身的信效度長期受到學術界質疑，企業很難提出具有說服力的證據來支持這種關聯性。因此，在招募過程中強制要求或過度依賴MBTI，不僅在專業上站不住腳，在法律上也存在相當大的風險。

MBTI的正確定位：團隊建立而非人才評估

既然MBTI在招募評估上存在諸多問題，為什麼它在職場中依然如此盛行？面試趣專家分析指出，這是因為16型人格框架簡單易懂、容易記憶，非常適合作為公司內部的團隊建立工具或溝通輔助方式。當同事們了解彼此的MBTI類型，可以更理解彼此的溝通風格與工作偏好，有助於建立同理心與團隊默契。

但問題在於，適合用於「團隊建立」的工具，並不等同於適合用於「招募評估」或「升遷決策」。一旦MBTI被用於這些高風險的人才決策場合，其信效度低、容易造假、缺乏科學支持等缺點便會完全暴露。

給企業的建議：回歸專業評估方法

面試趣明確建議，企業若想真正有效地評估人才，不應迷信任何單一的心理測驗工具，而應該採用更專業、更客觀的評估方法。其中，行為面試法依然是目前被廣泛認可的有效做法，透過設計與職務相關的情境題，詢問求職者過去如何處理特定工作挑戰，企業可以更準確地評估候選人的實際能力、問題解決技巧與工作態度。

例如，與其問求職者「你是E人還是I人」，不如問「請分享一次你需要與團隊成員密切協作完成專案的經驗，你是如何溝通協調的？」這種基於真實經驗的提問，能夠獲得更具體、更可驗證的資訊，也更能預測求職者未來的工作表現。

此外，企業也應該建立多元的評估機制，結合技能測試、工作樣本、結構化面試等多種方法，從不同角度全面了解求職者。

在MBTI風潮席捲職場的今天，企業更需要保持清醒的判斷力，將這個工具放在適當的位置，而不是讓它成為招募決策的依據。畢竟，人才評估是一門專業，需要的是科學方法與深入洞察，而非簡化的標籤與流行的測驗。