ESG員工意見調查怎麼做？問卷、揭露與改善計畫一次看

ESG員工意見調查，不是「有發問卷」就完成

臺灣證券交易所與證券櫃檯買賣中心自2026年辦理第一屆ESG評鑑，評核對象為全體上市、上櫃公司，並將原有公司治理評鑑調整為環境、社會及治理三大構面。臺灣證券交易所ESG評鑑說明

因此，S-22首先是一項ESG評鑑指標，並不是對所有企業普遍生效的勞動法令。非上市櫃公司不會只因這項指標存在，就依法必須依照完全相同的方式進行或公開員工調查。

不過，對於準備上市櫃、需要回應供應鏈永續要求，或希望建立較完整員工治理制度的企業而言，這套要求仍具有參考價值。

因為它提醒企業：員工調查不能只留下最後一個分數，還應保留調查怎麼做、員工反映什麼，以及後續準備如何改善。

ESG員工意見調查要揭露哪些資訊？

依官方評分指南，企業要在這項指標取得計分，主要需要完成兩件事：

第一，揭露當年度員工意見調查的結果與實施情形。

第二，依當年度調查結果提出改善計畫。

其中，調查實施情形至少應包括覆蓋率、調查單位、調查頻率及調查期間；題項則應與薪酬、工作環境、職涯發展、企業文化或永續經營等員工重視的事項相關。115年度ESG評鑑參考範例

企業使用「滿意度調查」「敬業度調查」或「幸福感調查」並不是重點，真正重要的是調查內容、執行情形、結果與改善計畫是否完整。

企業可以先確認是否準備好以下資料：

覆蓋率不能只看問卷寄給多少人

覆蓋率尤其容易出現認知差異。

依評鑑說明，覆蓋率是：

回復調查的員工人數 ÷ 員工總人數

例如，公司共有1,000名員工，問卷雖然寄給全體員工，但只有650人完成，覆蓋率就是65%，避免將「寄送率」與「實際回覆率」混為一談。

問卷怎麼設計，才真的找得到問題？

如果員工調查只問一句「你對公司滿意嗎？」即使最後得到一個分數，也很難知道接下來應該改善什麼。

假設整體滿意度下降，問題可能來自薪酬公平、主管管理、工作負荷、職涯發展，也可能是跨部門溝通或組織文化。

因此，企業可以依自身營運情況，將問卷拆分為不同構面，例如：

• 薪酬與福利
• 工作環境
• 工作負荷
• 主管支持
• 職涯發展
• 組織文化
• 溝通品質
• 永續認同

不是每家公司都需要使用完全相同的題目，但問卷最好能協助管理者判斷「問題發生在哪裡」，而不是只留下單一總分。

如果企業希望比較不同年度的變化，也不宜每年大幅更換核心題項。必要的調整可以保留，但最好留下問卷版本、調整原因與計分方式，否則年度分數的變化可能只是來自題目改變，而不是真正的員工感受變化。

匿名不是明文計分要件，但會影響資料可信度

官方評分要件並未明文規定員工調查一定要匿名，但如果員工認為公司很容易辨認回答者身分，回答通常會更加保守。

尤其當企業依部門、職級、年齡或年資切分結果時，即使沒有詢問姓名，也可能因為樣本太小而間接辨認個別員工。

因此，企業可以事先設定最低樣本門檻。當某個群組人數過少時，可以合併分析，或只呈現公司整體趨勢。

對外揭露也不代表必須公開每一筆員工回答。企業可以揭露調查方式、主要結果、重大議題與改善方向，同時保留個人資料、敏感意見及員工關係案件的機密性。

調查完成後，改善計畫才是真正關鍵

很多企業並不缺問卷，真正容易中斷的是調查之後的改善。

例如，調查結果顯示員工對內部溝通或職涯發展不滿，最後的改善方案卻只寫：

「持續加強溝通。」

「提供更多教育訓練。」

「持續提升員工滿意度。」

這些方向沒有錯，但很難判斷是否真正執行。

一項可以持續追蹤的改善計畫，至少應回答四個問題：

改善哪個問題？由誰負責？預計何時完成？如何判斷是否改善？

例如：

企業不一定需要承諾所有分數都能在一年內上升，但改善內容應該與調查結果之間存在清楚關聯。

如果今年員工最主要的問題是工作負荷，改善方案卻全部集中在教育訓練，兩者之間缺乏關聯，就很難證明企業真的有根據調查結果採取行動。

HR、主管與永續部門怎麼把調查變成治理流程？

員工意見調查通常由HR執行，但如果希望形成完整的ESG治理紀錄，就不應停在HR做完問卷、整理一份簡報。

比較完整的流程應該是：

調查 → 分析 → 找出問題 → 擬定改善措施 → 指派責任 → 追蹤進度 → 下一年度驗證

不同角色也可以有清楚分工。

HR負責問卷設計、調查執行、資料保護與結果分析；永續或相關治理單位則確認揭露內容、數據定義與證據來源；各部門主管則負責承接與自身管理議題相關的改善措施。

企業至少可以保留以下資料：

如果調查結果涉及重大勞動風險、普遍性管理問題，或可能影響企業永續營運的議題，也可以依企業既有治理架構，提報高階管理會議、永續委員會或董事會了解。

重點不是增加更多會議，而是避免問卷完成後沒有任何單位承接，直到下一年度準備永續報告書時，才重新追問：「去年說要改善的事情後來怎麼了？」

員工調查不能取代正式申訴程序

另外需要特別注意，員工意見調查主要適合觀察整體趨勢，不能取代需要立即處理的個別事件。

如果員工在問卷中提到疑似職場霸凌、性騷擾、安全風險或其他重大事件，企業仍應依適用法令及內部程序，由具權限的人員受理、調查與處置，而不是只把問題列入下一年度改善計畫。

同樣地，企業沒有收到正式申訴，也不能直接推論工作環境完全沒有風險。

問卷、申訴制度、主管面談及員工關係案件，各自具有不同功能，應彼此補充。

ESG員工意見調查，重點不只在分數

一份滿意度很高的調查結果，不一定代表企業沒有員工風險；出現負面結果，也不代表公司的治理一定失敗。

真正值得觀察的是企業能不能留下完整的改善軌跡：

企業問了什麼 → 員工反映什麼 → 公司決定改善什麼 → 誰負責 → 最後有沒有完成。

如果企業只在準備ESG評鑑或永續報告書前才整理員工調查資料，問卷很容易變成一次性的揭露工作。

相反地，當調查、改善與追蹤成為固定管理流程，員工意見就不只是ESG評鑑需要的資料，也能協助企業更早看見人力、管理與組織風險。

FAQ 常見問題

《 文章參考：2026-9-18 職場霸凌新制、ESG評鑑…員工聲音成永續治理新考題，企業如何接招？5個關鍵行動解析｜今周刊 》