育嬰留職停薪津貼怎麼算？HR不能只說「領八成薪」

八成怎麼算？先看平均月投保薪資

依勞保局說明，育嬰留職停薪津貼按留停當月起前六個月的平均月投保薪資60%計算，另加發20%薪資補助，兩者合併發給，不必另外申請這兩成補助。

這裡容易混淆的地方，是員工習慣用每月薪資估算收入，制度卻採用投保薪資。兩者可能因投保級距、薪資變動及投保上限而不同，不能直接拿最近一次薪資單的金額乘以八成。

以下是假設符合請領資格、按完整一個月計算的示例：

目前投保薪資上限為45,800元，因此即使實際薪資較高，也不能直接按實際薪資八成計算。上表是依公式試算，個別案件仍以勞保局核定為準。

另外，完整月份的試算不能直接套用到所有短期申請。依2026年起適用的規定，給付期間未滿一個月者，以30日為一個月按比例計算；跨越新制生效日的舊案則另有過渡規定，應確認案件起始時間。

能留停多久，和能領津貼多久是不同問題

員工向公司申請留停，與向勞保局請領津貼，是兩項相關但不同的權益。

依現行規定，受僱者任職滿六個月後，在每一子女滿三歲前，可以申請育嬰留職停薪，期間不得超過兩年。但請領津貼還須符合就業保險年資合計滿一年等條件，不能因為公司已辦理留停，就認為一定符合津貼資格。

期間也不能混為一談。《就業保險法》現行規定，育嬰留職停薪津貼每一子女合計最長發給六個月；父母均符合資格時，可以各自請領。這不代表同一人留停兩年，就能持續領取兩年的津貼。

HR比較完整的說明方式，是分別確認留停資格、津貼資格、可申請期間與預估給付期間，讓員工知道哪一段時間有政府給付，哪一段需要另外安排家庭支出。

HR應分開說明政府給付、公司福利與工作安排

政府發給的津貼與薪資補助，不等於公司在留停期間繼續發放八成薪資。若企業另外提供育兒補助或差額補助，應另行說明適用條件、計算方式及與政府給付的關係。

這樣的區分不是要減少協助，而是避免員工以為公司會自動補足差額，或把公司自訂福利誤認為每位勞工都有的法定給付。

工作安排也應回到法令處理。對符合規定的育嬰留停申請，雇主不得拒絕，也不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利處分。人力代理是企業需要安排的管理事項，不能變成員工必須先找到替代人選，才能行使權利。

HR可以協助確認文件、日期與交接，但不宜承諾政府案件一定核准、一定領到某個金額。比較負責任的做法，是提供可核對的試算依據，並引導員工使用官方試算及申請管道。

留停資料一致，才能減少後續爭議

即使制度說明正確，如果實際留停日期、復職日期與申報資料不一致，仍可能產生給付或薪資處理問題。

例如員工提前復職，不能只修改內部班表，卻忽略相關通知。勞保局明確說明，提前復職者的津貼計至復職前一日，並應通知停發。

當資料分散在紙本、試算表與通訊軟體中，HR很難確認哪一份才是最新版本。若人資系統具備相應功能，可整合留停起訖日、復職異動、申報紀錄與作業提醒，並將津貼試算和公司薪資分開呈現，保留資料來源與計算日期。

但系統只能協助資料一致與流程追蹤，不能取代資格審查或政府核定。真正有效的育嬰制度管理，是讓員工在申請前理解權益，也讓企業在申請後能正確執行，而不是只有一句容易被誤解的「可以領八成薪」。

FAQ 常見問題

《 文章參考：2026-11-4 育嬰津貼月領4萬一場夢？勞長洪申翰擬修法 月領金額有望提高｜yahoo股市 》