產假延長怎麼準備？企業假別、計薪與代理管理實務

2026/11/11

封面圖片由AI輔助製作

✦ 摘要

產假延長的修法討論，讓企業開始評估人力與成本，但「提出方案」不等於已經生效。HR目前需要做的，是確認現行權益，並預先盤點假別、計薪、代理及系統調整，而不是直接把新聞中的天數套進公司制度。

真正容易出問題的，往往不是不知道假期增加，而是公司公告、主管認知與薪資作業，各自採用了不同版本。

產假12週生效了嗎？先分清現行規定與協商方案

直至2026年11月11日，現行分娩產假仍為八星期，產檢假為七日。近期新聞報導的產假12週、產檢假10個工作日，屬於協商方案，尚未施行。企業可以先整理現行制度，作為後續調整的基礎：

假別	現行基本規定	管理上應注意
分娩產假	八星期	按曆連續計算，並確認工資給付條件
產檢假	妊娠期間七日，薪資照給	與分娩產假分別管理
陪產檢及陪產假	合計七日，薪資照給	不是陪產檢七日，再另加陪產七日

以上是不同假別的基本規定，不能因為都與生育有關，就共用一套額度。內部說明也應區分「現行適用」與「修法追蹤」。若公司願意先提供優於法令的福利，可以另訂清楚規則，但應明確標示為公司措施，不要讓員工誤以為全國已適用相同標準。

產假與產檢假，不能只用天數加總

產假按星期規定，並依曆連續計算。現行八星期相當於56個曆日，期間遇到例假、休息日或國定假日，都包括在內，不是只計算有排班的工作日。產檢假則是妊娠期間接受產檢所使用的假別，不能直接當成分娩產假的延長額度。企業設計請假流程時，應分別管理用途、可使用期間及扣抵方式，不能只有一個「生育相關假期」總額。報導提及，協商方案包含未休產檢假與產後假期銜接的構想，但這不是現行規定。因此，員工詢問能否把未休產檢假留到生產後使用時，HR應依現行法令及公司既有優給制度回答，不能先套用尚未定案的方案。

計薪與補助要分開，不能等補助核定才給薪

假期增加，企業最直接的疑問通常是成本。但工資給付義務與政府補助資格，是兩件需要分開確認的事。以現行分娩產假為例，適用《勞動基準法》的勞工，受僱工作六個月以上者，產假期間工資照給；未滿六個月者減半發給。不能把「未滿六個月」誤解成沒有產假，也不能不分條件，全部設定為全薪或半薪。產檢假及陪產檢、陪產假則有不同規定。雇主依法給付薪資後，符合條件者可就其中第六日及第七日申請薪資補助；若依其他法令本來就應給予逾五日的有薪假，另有不適用補助的限制。因此，企業應先依法處理員工工資，再確認可申請的補助，不能把補助是否核准，當成發薪前提。至於未來延長產假的新增成本，可先做預算情境試算，但補助對象、範圍與文件，仍應等正式配套確認，不能預設全部成本都會由政府吸收。

人力代理應預先建立，不是員工請假的交換條件

制度若只增加假期，卻沒有安排工作接替，負擔可能集中到其他同事身上。這是企業應處理的管理問題，不應反過來變成員工不能休假的理由。《性別平等工作法》規定，受僱者依法提出相關請求時，雇主不得拒絕，也不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利處分。主管可以依已知的請假資訊提前安排交接，但不宜要求員工「先找到代理人，公司才准假」。比較務實的做法，是區分必須持續的任務、可以延後的工作，以及需要額外支援的事項，再確認代理人的權限與負荷。例如，專案窗口休產假時，除了指定聯絡人，也要確認誰能處理例外案件、核准費用及存取必要資料。若只轉交工作，沒有同步調整權限，代理人仍可能無法執行，最後又回頭要求休假員工處理。這類準備不必等修法通過。企業現在就能檢查重要工作是否只掌握在單一人員手上，讓備援能力同時支援產假、其他長假及突發缺勤。